Оценка персонала по методу «360 градусов»
TalentQ
Автор статьи:Алан Черч, Серж Эзама
Если верить Бенджамину Франклину, в жизни нет ничего постоянного кроме смерти и налогов. Мы бы добавили к этому списку применение инструментов для оценки персонала.
То, что в прошлом было лишь инструментом организационных психологов, который они применяли для развития корпоративной культуры в мероприятиях типа тимбилдинга и коучинга, сегодня стало серьезной отраслью бизнеса с оборотом в 750 миллионов долларов и темпами роста 10% в год. По последним подсчетам, на рынке существует более 2500 личностных опросников, и новые инструменты все продолжают появляться. Росту способствует активное развитие науки о социальном поведении и современные консалтинговые технологии.
Эти новые инструменты охватывают широкий спектр задач: от измерения таких глубоких понятий, как любознательность, добросовестность или способность к обучению, до проверок моделей личности «Большой пятерки», которые, как было доказано, являются достаточно надежными и фундаментальными.
Даже тесты, основанные на теориях без достаточного научного обоснования и которые легко развенчиваются, если речь заходит о валидности их предсказаний, такие, например, как популярная MBTI, проходит 2 миллиона человек в год.
В России аналог MBTI — тест KPMI: только за последнее время его прошли более 27 тысяч человек.
KPMI
Это очень большое количество и, когда речь заходит про использование инструментов для управления талантами, становится непросто отделить зёрна от плевел. Не удивительно, что многие руководители, менеджеры и профессионалы в области управления персоналом не понимают, насколько хорошо или плохо работает тестирование сотрудников.
Инструменты оценки персонала стали настолько востребованными, что основные новостные и деловые СМИ опубликовали недавно статьи на эту тему (многие из них еще в 2018 году), в том числе The Washington Post, The New York Times, The Wall Street Journal, Inc, Fast Company, Harvard Business Review, New Yorker и даже Scientific American.
Поэтому, когда речь заходит об управлении талантами, не стоит удивляться тому, что внимание к применению инструментов оценки активно растет, эта область развивается и улучшается, что в результате приносит серьезную выгоду компаниям.
Согласно исследованию, проведенному в 2014 году CEB , 62% респондентов использовали тестирование в процессе отбора кандидатов. Это значительно выше по сравнению с исследованием, проведенным Американской ассоциацией менеджмента в 2001 году, где этот показатель составлял всего 29%.
Более поздние результаты исследований показывают, что более 60% компаний используют инструменты оценки для определения высокопотенциальных сотрудников и ассессмента руководителей. По своей популярности эти инструменты уступают лишь методу оценки 360.
Оценка персонала по методу «360 градусов»
Принимая во внимание эти тенденции, можно предположить, что специалисты по управлению талантами хорошо разбираются во всех тонкостях этих инструментов. К сожалению, ажиотаж вытеснил реальность.
Например, опыт работы с сотрудниками компании PepsiCo, были обнаружены значительные заблуждения по поводу того, как работают эти инструменты, какие параметры они измеряют и какие — нет, а также когда их использовать. Давайте проясним ситуацию.
Приведем шесть истин относительно применения личностной оценки в области управления талантами, которые мы нашли чрезвычайно полезными в нашей работе с PepsiCo. Эти данные основаны на сочетании внутренних исследований, проведенных командой организационных психологов, а также на 50-летнем опыте работы по оценке и развитию руководителей и менеджеров в различных сферах деятельности.
Нажмите на название, чтобы прочитать статью, посвященную каждой истине:
Истина 6: Идеальная модель оценки для одной компании, может не подойти вашей.