В этой статье рассмотрим вторую из шести истин относительно использования личностной оценки в управлении талантами, которые мы нашли чрезвычайно полезными в нашей работе с PepsiCo.

Смотрите также Начало: Использование инструментов оценки персонала для поиска талантов

Одно из ключевых убеждений в теории личности, подкрепленное исследованиями, заключается в том, что основные черты личности не меняются с течением времени. В отсутствие серьезных травмирующих жизненных событий или очень длительных периодов развития (более 20 лет) личность довольно фиксирована. Вот почему коучинг руководителей, как правило, больше фокусируется на стратегиях по смягчению воздействия личностных особенностей, а не на изменении фундаментальной природы присущих человеку черт. Поэтому логично, что любой личностный тест, который измеряет то, на что он ориентирован, должен быть неизменным с течением времени. Важно, чтобы в таком тесте не было возможности фальсифицировать результат (например, улучшить результат при прохождении тестирования повторно). Учитывая то, что они предполагают оценку, они не должны быть легко подделываемыми.

Некоторые из более сложных тестов имеют специальные индикаторы, которые фиксируются для проверяющих, если кто-то пытается ответить социально желаемыми способами (например, «фальшиво хороший»), или предоставляет несовместимые между собой ответы.

Развивающая оценка Узнать больше

Общее правило, которое следует соблюдать при прохождении личностных тестов, заключается в том, чтобы не думать слишком много о своих ответах. Если вы ответите на вопросник так, как он был составлен, то семь раз из десяти вы получите одинаковые результаты с использованием хорошо продуманной и эмпирически подтвержденной оценки личности.

Как личностный тест Хогана (HPI), так и профессиональный личностный опросник (OPQ), опубликованные CEB SHL — два наиболее популярных и всесторонних теста, доступных сегодня для применения в бизнесе, — имеют надежную корреляцию между тестом и повторным тестированием (r = .81). Уровень точности, которые дают результаты этих тестов, настолько высокий, что профессионалы ассессмента рекомендуют использовать их один раз в пять лет, чтобы быть уверенными в уровне стабильности.

Тем не менее, мы были свидетелями многих случаев, когда руководители, менеджеры и специалисты по работе с персоналом выражали обеспокоенность по поводу потенциального влияния результатов личностного тестирования на принятие решений, а также по поводу того, как это может повлиять на оценку, которую получает сотрудник. Люди также часто интересуются, можно ли использовать эти инструменты в азартных играх или подделывать их. Несмотря на наличие проверенных данных, полученных на основании прохождения признанных в мире личностных тестов, мы решили исследовать эти вопросы самостоятельно.

Смотрите также Краткий обзор методов и методик оценки персонала

Иными словами, на примере нашей организации, мы хотели выяснить стабильность результатов личностной оценки с течением времени, а также узнать, влияет ли на их устойчивость цель, для которой используются подобные инструменты: например, развитие исключительно в сравнении с процессом принятия решений. Используя данные, собранные в течение девяти лет по более чем 200 руководителям среднего и старшего звена (все они дважды проходили тесты Hogan, в среднем, один раз в три года), мы обнаружили некоторые интересные результаты.

Неизвестно, было ли это связано с индивидуальной обратной связью и работе с наставником, которая была проведена для каждого участника, или с их опытом и знаниями в целом. На изображении видно, что отношения между участниками в моменты времени 1 и 2 все еще были весьма существенными и могли бы быть равными.

Показатели личного тестирования и время

В целом, идея исправления личностных качеств, устарела. Безусловно, встречаются индивидуальные особенности (например, у одного человека день не задался, а у другого джетлаг после путешествия), но значимых различий, систематически обнаруживаемых в данных, не обнаружено. Лидеру, стремящемуся к совершенству, лучше сосредоточиться на поиске поведенческих решений, чем пытаться пройти тест еще раз, надеясь на лучший результат или «подтасовывать карты».

Конечно, человек, обладающий знаниями в области личностного тестирования и психологии, может повлиять на результат, чтобы получить желаемое, но в таких махинациях нет смысла. Баллы есть баллы, это не оценка уровня знаний, которая может быть хорошей или плохой. Ключевым моментом является то, как они представляются теми, кто дает обратную связь.

Сотрудникам по управлению персоналом также не следует беспокоиться о назначении этих инструментов, при условии, что они будут четко доведены до работников и должным образом оформлены для использования.

В заключение добавим, что в тестировании важно придерживаться графика (например, один раз в три года), и уделять особое внимание более регулярным измерениям, например, лидерскому поведению с помощью методики 360.

Смотрите также Истина 3: Нанимать людей, принимая во внимание личность, может быть более эффективным, чем кажется

• Твитнуть