Развивающая оценка

Персонал организации формирует ее личность

  • Источник:

    TalentQ

    Автор статьи:

    Алан Черч, Серж Эзама

В этой статье рассмотрим четвертую из шести истин относительно использования личностной оценки в управлении талантами, которые мы нашли чрезвычайно полезными в нашей работе с PepsiCo.

Личность — это сочетание характеристик или качеств, формирующих неповторимую индивидуальность человека. Если рассматривать организации как коллектив людей, которые в них работают, то вполне логично, что и организации могут формировать свою личность.

Общие личностные черты трансформируются в культуру организации и проявляются в повседневном поведении.

Пока корпоративная культура и война за таланты была предметом активного вмешательства для специалистов по организационному развитию, компании все больше начали фокусировать свои ресурсы на программировании своей культуры и преобразование ее в полностью погружающий опыт для сотрудников с помощью ряда тщательно подобранных точек воздействия.

Сегодня все сводится к созданию и усилению надлежащего ценностного предложения работодателя (EVP) в той же степени, что и к изменению культуры. Понимание культурных и лидерских особенностей поведения в компании, приводит к формированию понятия индивидуальности организации, которая развивается благодаря способности к самосовершенствованию.

На практике мы столкнулись с двумя примерами такого процесса. Во-первых, на корпоративном уровне важно, чтобы HR-специалисты знали, что представляет собой «состав команды». В любой группе существует общий набор личностных характеристик и мы обнаружили, что действительно полезно обращать внимание на общее сочетание этих характеристик, которое полностью соответствует тому, что ожидается от команды как от лидерской единицы.

Например, в некоторых случаях, для этого нужно собрать несколько однородных групп, обладающих уникальными характеристиками, которые способствуют достижению конкретных целей (к примеру: инновация, R&D или электронная коммерция). В иных случаях, для того, чтобы преобразовать компанию, потребуется намеренное смешение различных умений, опытов и навыков в одной команде.

Уникальный контекст, в котором существует организация (ее портфолио, бизнес-модель, производительность, культура) и конкретные достигнутые результаты определят оптимальный набор личностей в каждой команде в любой момент времени, а также то, какой будет их коллективная личность.

Другой пример — роль личности в контексте слияний и поглощений. В течение многих лет стандартной практикой было полное поглощение организационной специфики приобретенной компании покупателем для того, чтобы извлечь выгоду из синергии и максимизировать цену транзакции.

Зачастую то, что казалось прямым путем к созданию стоимости, обернулось ее разрушением. Такой подход обычно оборачивается массовым оттоком талантов, что в свою очередь не позволяет достигнуть обещанных показателей роста.

Учась на собственных ошибках, мы, как и многие другие компании, перешли на более целенаправленный и продуманный подход к интеграции организационных особенностей в ситуациях слияния или поглощения. Когда PepsiCo объявила приобретение SodaStream (лидирующей компании по производству газированной воды в мире), сразу стало понятно, что решающее значение для успешного предприятия имеет сохранение их уникальной личности и EVP (ценностного предложения работодателя).

Помня об этом, мы приняли меры, чтобы продолжить создание стоимости путем разделения уникальных организационных особенностей и сохранения индивидуальных характеристик. Похожие модели в прошлом были успешны, когда «традиционные» компании расширяли свои возможности, развивая передовые направления изнутри (такие как цифра, аналитика, дизайн).

Наш опыт работы с различными группами, такими как команда по электронной коммерции и дизайну, показал, что несмотря на то, что мы все придерживаемся общих убеждений и обладаем коллективными чертами, крайне важно научиться принимать и развивать индивидуальную личность команды и организации. Крупные предприятия вроде PepsiCo смогут продолжить свое развитие лишь в том случае, если признают, что разные личности (культуры и субкультуры) могут и должны сосуществовать, для того, чтобы максимизировать создание стоимости в рамках всей организации.