Начало: Использование инструментов оценки персонала для поиска талантов
В этой статье рассмотрим пятую из шести истин относительно использования личностной оценки в управлении талантами, которые мы нашли чрезвычайно полезными в нашей работе с PepsiCo.
Начало: Использование инструментов оценки персонала для поиска талантов
Сегодня на рынке доступно более 2,500 инструментов оценки личности и список постоянно пополняется. Непросто выбрать качественный инструмент среди множества, но мы обрадуем вас: наиболее эффективные и проверенные методы личностной оценки зачастую выполняют те же функции, что и заполнившие рынок новомодные инструменты, важно правильно применять их. Мы говорим не о разовых измерениях, а об инструментах, основанных на многолетней практике психологических исследований (таких как Hogan, OPQ и т.д.).
Так как они основаны на «Большой Пятерке» характеристик личности, которые носят универсальный характер, специалисты в инструментах личностной оценки могут реконфигурировать и совмещать параметры, чтобы измерить любую характеристику, основанную на базовых чертах личности. Эксперты способны анализировать и делать проницательные выводы о множестве новых концепций в сфере лидерства (например, что значит быть «гибким» или «цифровым» лидером).
Этот подход не отменяет важность метода оценки 360 градусов, симуляций, когнитивных тестов и прочих методов, позволяющих по-новому взглянуть на процесс принятия решений, однако, он поможет обойтись без новомодных инструментов. На основании ключевых характеристик и личностных конструкций, полученные данные можно сравнить между собой (даже те данные, которые были получены с помощью разных измерений), чтобы разработать новый, составной подход.
К несчастью, так как на сегодняшний день доступно великое множество тестов личности и других инструментов обратной связи, введение новых методов оценки зачастую приводит к тому, что организация проводит сразу несколько опросов и составляет несколько отчетов. Со временем, они накапливаются и вводят в заблуждение всех вовлеченных в работу сотрудников из-за «налегающих» друг на друга конструкций и нехватки фокуса. В итоге, компания не способна внедрить какие-либо действенные меры.
Наш опыт показывает, что интегрированная, целостная практика оценки и развития в HR, основанная на понятной, многопрофильной и много-методной (MTMM) системе, которая окупает вложения в себя. Яркий пример — программа LeAD и руководящий ею Экспертный Центр в PepsiCo. Другой рабочий пример — решение «Профессор» российской компании KeyHabits.
Почувствуй вкус обратной связи. KEY HABITS
Возьмем такое качество, как вдохновляющее лидерство. Специалист, разбирающийся в параметрах Hogan смог бы определить, насколько человек им обладает с помощью таких характеристик, как спокойствие (высокая), межличностная чувствительность (высокая), замкнутость (низкая) и впечатлительность/эмоциональность (низкая).
Похожие сочетания могут быть использованы для определения таких концепций, как смелость, надежность, суждение и креативность и многих других. Хотя новые методы оценки могут не полностью совпадать с этими конструкциями, они позволяют получить данные, которые очень близки к тому, что измеряют другие методы.
Наконец, иногда может показаться, что новая версия теста лучше подходит для использования, если вам нравится то, что именно она доносит до тестируемых сотрудников, ее глубина или уникальные аспекты, на которые она обращает внимание (например степень любопытства или скорость усвоения знаний). Такое решение стоит принять лишь тогда, когда кажется, что нынешние методы измерения не справляются с поставленной задачей.
Истина 6: Идеальная модель оценки для одной компании, может не подойти вашей