Исследования уровня удовлетворенности персонала
Лиан Дейви
Я помню день, когда впервые почувствовал себя старым в контексте своей работы менеджером. Это произошло более десяти лет назад. На обеде с моей новой командой, я упомянул о первой «сорокопятке», который я купил в детстве за свои деньги. Одна из моих прямых подчиненных, девушка лет на десять младше меня, посмотрела на меня пустыми глазами, и спросила: «Что такое сорокопятка?». Она никогда не слышала о формате виниловых пластинок на одну песню. Мы пришли из разных миров. В той же команде у меня была другая подчиненная, на 30 лет старше. Она сразу вспомнила о своих первых пластинках, но тут уже я не смог поддержать разговор об этих песнях и исполнителях. Следующие пару лет я испытывал то, что я называю, «проблемой связи поколений» в команде. Приведу несколько примеров уроков, что я для себя вынес, о том как справиться с трудностями разницы поколений.
Первый и самый важный урок — научиться видеть сквозь стереотипы. Разница поколений действительно существует, но мы склонны придавать этому слишком большое значение. Некоторые виды поведения или отношение к вещам, которые можно списать на разницу поколений — лишь особенность конкретного сотрудника, пусть он и другого возраста или находится на другой жизненной стадии. Поведение 23-летнего сотрудника иногда может больше походить на поведение 63-летнего со стажем в 40 лет.
Возраст и опыт также не объясняют все. Если в вашей команде есть несколько Миллениалов, вы поймете, что ни поколение, ни возраст не дадут ответ, почему один Миллениал так сильно отличается от другого. Большинство различий среди сотрудников зависят не от возраста, а от уникальных качеств личности. Индивидуальные различия внутри поколения намного превышают разницу между поколениями. Потратьте некоторое время на рассмотрение каждого вашего непосредственного подчиненного как целостной личности — учитывая особенности поколения, возраст и опыт, а также личные качества. Не совершайте ошибку, не вешайте ярлыки, основываясь лишь на дате рождения.
Далее, выйдите за рамки стереотипов, чтобы найти подсказки, почему конкретный сотрудник может бросить вызов вашему лидерству. Если вы ощущаете от них сопротивление вместо заинтересованности, попробуйте сопереживать, разделить эмоции сотрудника, вместо того, чтобы впадать во фрустрацию. Если вы руководите сотрудниками, старше вашего возраста, они вполне могут усомниться в легитимности вашего управления, потому что ваш стиль менеджмента может противоречить их культуре или просто отличаться от того, к чему они привыкли. Вполне вероятно, что дело вовсе не в вашем стиле управления. Они могут просто реагировать на ваш более юный возраст, потому что это может напоминать им о том, что они упустили возможности для своего карьерного роста. Этот факт очень непросто принять.
Исследования уровня удовлетворенности персонала
Вызов вашему руководству может быть совершенно иным, если вы управляете более младшими сотрудниками. Вполне возможно, они воспринимают ваш стиль руководства как слишком медленный и осторожный, или даже жесткий. Не удивляйтесь, если сотрудники будут думать, что ваша работа слишком простая или они фрустрированы, осознавая, какой длинный путь необходимо пройти, чтобы добиться таких возможностей. Не обращайте внимания на разницу поколений, задавайте вдумчивые вопросы и внимательно слушайте, чтобы учиться на этих ответах. Что чувствуют ваши сотрудники? Что они ценят? Чем больше разговоров такого характера вы будете проводить, тем лучше вы поймете отношение команды к себе, а также причины противостояния сотрудников вашему лидерству.
Суждения — это палка о двух концах. Ваши сотрудники судят вас точно так же, что и вы судите их. Крайне важно уметь противостоять своим собственным стереотипам о поколениях. До тех пор, пока вы не избавитесь от заблуждений, они будут мешать вам построить крепкие взаимоотношения с членами команды. Например, вы действительно считаете, что сотрудники старшего возраста не в состоянии противостоять молодым в технологических навыках? Моей маме сейчас 84 года, а в 64 она изучила электронную публикацию, чтобы создать собственный веб-сайт с благотворительными каталогами. Я уже давно отбросил этот стереотип «старый несчастный технофоб».
Уделите немного времени для того, чтобы составить список типичных стереотипов и карикатур сотрудников разного возраста, который вы наверняка собирали не один год. После этого пробегите список глазами, и задумайтесь о каждом сотруднике своей команды. После следующих проверок, вы обнаружите, что нельзя равнять всех под одну гребенку. В управлении командой важно определить уникальные особенности каждого участника — его слабые и сильные стороны.
Есть только одна вещь, которая относится к каждому, несмотря на возраст — каждый хочет получать оценку. Если ваш стиль лидерства явно или скрытно сигнализирует, что вы их не цените, независимо от того, старшего они возраста или младшего, вы заметите симптомы раненых чувств: сопротивление, отсутствие вовлеченности, злость и неподчинение. Начните с вовлечения каждого сотрудника в дискуссию, так они начнут понимать, что их мнения и интересы учитываются. Попробуйте следующую тактику для сотрудников старшего возраста: «Вы давно в команде, как, по вашему мнению, развивается организация?»; «Вы хорошо знакомы с культурой организации, какие шаги, по вашему мнению, важно предпринять, чтобы добиться успеха в изменениях?»; «Что больше всего беспокоит вас в новом подходе?» Затем слушайте внимательно ответы.
Обращайте внимание молодых сотрудников на их молодость и новые перспективы: «После вступления в новою компанию, что больше всего захватывает вас?» «Возможно, вы нашли новые идеи, которые мы могли бы применить на практике?» «Чему бы вы могли научить меня, что помогло бы мне идти в ногу с эпохой цифровых технологий? Если вы внимательно слушаете и действительно заинтересованы, вы получите все инсайты, на основании которых сможете действовать, придерживаясь верной тактике.
Умение слышать своего сотрудника
Важный момент таких открытых разговоров — не думать, что принятый в организации способ вести дела — оптимальный. На самом деле, основная задача состоит в том, чтобы определить потенциал возможного сопротивления со стороны сотрудников, с которым вы можете столкнуться, и получить источник силы и поддержки, который вы можете использовать в дальнейшем. «Основываясь на ваших знаниях о команде, чтобы вы могли рекомендовать для применения ранее высказанной идеи?» «Какие ваши сильные стороны для привнесения новых идей в команду, которая дает вам перспективу?» «Какую роль вы хотели бы исполнять, чтобы поддержать грядущие изменения?» Эти вопросы дадут возможность «сопротивленцу» внести конструктивный вклад. Большинство людей, которые видят заинтересованность и применение их идей в работе, снижают уровень сопротивления и это дает начало преодолению разрыва.
Имейте в виду, что не все сотрудники сразу будут вовлечены. Независимо от того, что вы пробуете сделать, остается процент людей, которые будут оказывать сопротивление и не будут согласны с вашей лидерской позицией. Постарайтесь найти к ним подход, не обращая внимание на то, кто они — Миллениалы, Поколение Х или Бэби Бумеры. Решайте проблему как и любую другую, возникающую в процессе управления.
Как управлять людьми 5 разных поколений
Пришло время перестать думать о проблемах как о «проблеме поколений». Если вы видите проблему в целом поколении, то проблема скорее в вас и ваших предубеждениях. Если вы с трудом общаетесь с одним человеком другого поколения, вероятнее всего, те же проблемы проявятся и в общении с остальными, рожденными в то время. Хватит использовать «поколения» в качестве предлога для создания дистанции между нами, давайте начнем общаться, чтобы сблизиться.
