Залезть компании в душу. Как исследовать корпоративную культуру
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства.
Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог Сергей Фролов, определяет следующие: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание материальными благами), мастерство (профессионализм), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, слава и репутация). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель. Такая ценность как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя:
Предназначение организации и ее «лицо»: высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство.
Старшинство и власть: полномочия, уважение старшинства и власти, старшинство как критерий власти.
Значение различных руководящих должностей и функций: важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба.
Обращение с людьми: забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация людей.
Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности: старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем выборе, влияние неформальных отношений и групп.
Организация работы и дисциплина: дисциплина, гибкость в изменении ролей, использование новых форм организации работы.
Стиль руководства и управления: стили авторитарный/ консультативный/ сотрудничества, использование целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться.
Процессы принятия решений: кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов.
Распространение и обмен информацией: информированность сотрудников, легкость обмена информацией.
Характер контактов: предпочтение личным или письменным контактам, жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения, значение, придаваемое формальным аспектам, возможность контактов с высшим руководством, применение собраний, кто приглашается и на какие собрания, нормы поведения при проведении собраний.
Характер социализации: кто с кем общается во время и после работы, существующие барьеры, особые условия общения.
Пути разрешения конфликтов: желание избежать конфликта и идти на компромисс, предпочтение применения официальных или неофициальных путей, участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций.
Оценка эффективности работы: реальная или формальная, скрытая или открытая, кем осуществляется, как используются результаты.
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Залезть компании в душу. Как исследовать корпоративную культуру
Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Развивая взгляды современного отечественного психолога Дмитрия Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.
Корпоративная идеология как инструмент мотивации / Интервью с Игорем Ниесовым
Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.
Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании.