Опыт сотрудников: 29 вопросов для выходного интервью при увольнении.Бонус - рабочий шаблон
Qualtrics
Перевод:Psycho.ru
Хорошее выходное интервью обеспечивает простые и полезные данные и инсайты, которые четко определяют области, над которыми необходимо работать, чтобы уменьшить отток персонала. Что это и как его создать?
Итак, ваш сотрудник принес заявление на увольнение. Что произошло? Он не выдержал нагрузки? Ему предложили более перспективное место? А может, он просто пришел к выводу, что его время в компании истекло и лояльность к компании иссякла. Предположений может быть много, но руководитель должен знать точный ответ.
Увольнение — один из ключевых пунктов жизненного пути сотрудника. Люди уходят из компаний ежедневно, это и называется текучестью кадров. Понимание причины крайне важно для успеха организации во избежание «нежелаемого оттока» сотрудников, что приводит к потере производительности или уменьшению вовлеченности.
Нежелаемый отток персонала чаще всего происходит по следующим причинам:
Факторы недовольства постепенно накапливаются, и импульс к увольнению может произойти на любом этапе жизненного пути сотрудника.
Ключ к снижению нежелаемого оттока сотрудников — понимание:
— Почему это происходит;
— Что предпринять для остановки процесса и сохранения других ценных сотрудников.
Правильно составленные и проведенные интервью, предоставят эту информацию.
Выходное интервью или выходной опрос по увольнении, проводится в тот момент, когда сотрудник готов покинуть компанию. Это лучший способ понять, почему человек планирует уволиться. Вы можете определить тенденции, извлечь из них уроки и принять меры по снижению оттока кадров, например, разработать более надежные стратегии найма или усовершенствовать корпоративную культуру и стиль управления.
Опыт сотрудников: 29 вопросов для выходного интервью при увольнении.Процедура найма — дорогостоящий и длительный процесс. Если в конечном итоге вы нанимаете людей, которые остаются в компании только на короткое время, вы:
— Тратите впустую время и деньги на подбор персонала;
— Когда кто-то уходит, он забирает знания о внутренних делах компании;
— Увольняющиеся могут быть недоброжелателями, влияющими на репутацию.
Предоставляя увольняющимся сотрудникам возможность дать честную обратную связь, вы можете собрать ценные сведения для улучшения опыта сотрудников как для будущих, так и для нынешних членов персонала.
Как правило, только около трети сотрудников, покидающих организацию, проходят заключительное интервью. Учитывая потенциальное богатство информации о причинах увольнения, все организации выиграют от стимулирования каждого уходящего сотрудника к участию в выходном опросе.
Выходной опрос действительно подразумевает конечный пункт на пути сотрудника в организации. Цель не в том, чтобы помешать сотруднику уйти. Данные такого опроса помогут не потерять других специалистов в будущем, улучшить процесс набора персонала, усилить методы управления, повысить эффективность работы организации.
На самом деле, стоит инвестировать время, энергию и заботу в выяснение того, почему люди уходят, чтобы свести к минимуму текучесть кадров в будущем.
В отличие от традиционного исследования вовлеченности, в котором вы анализируете структуры, выстроенные на основе отношений сотрудников, выходной опрос должен быть намного более практичным и простым в составлении и интерпретации.
Разные выходные опросы могут собирать разные виды обратной связи. Некоторые вопросы могут затрагивать напрямую отношения руководитель-подчиненный, другие — спрашивать о предпосылках и причинах решения об увольнении.
Опросы - все еще один из лучших способов измерить вовлеченность персонала
В опросе могут содержаться открытые вопросы для получения подробной информации и нюансов о решении сотрудника уйти, а также вопросы с множественными вариантами ответов.
Программное обеспечение платформы Darwin от KeyHabits, может автоматически обрабатывать открытые тексты и анализировать настроения, чтобы вы могли получить представление о том, что на самом деле думают покидающие компанию сотрудники.
Вы можете определить темы, направления и тенденции, чтобы выявить закономерности в данных.
Наиболее эффективные выходные опросы:
1. Превратите выходное собеседование в часть стандартного процесса завершения пути сотрудника и используйте автоматизированные системы для снижения рабочей нагрузки.
2. Проводите выходное собеседование после того, как сотрудники решат уйти, но непосредственно перед тем, как они физически покинут организацию.
3. Сотрудники с меньшей вероятностью будут отвечать на опрос после того, как они «выйдут за дверь».
4. Соблюдайте краткость и простоту вопросов на выходном собеседовании, сосредоточившись на оценке различных компонентов работы и выявлении областей, в которых необходимы изменения.
5. Внимательно обдумайте вопросы, связанные с чувствами и эмоциями, так как это особенно трудно, особенно если вы уволили сотрудника.
6. Обратная связь с респондентом является конфиденциальной. Следует подчеркнуть, что это не повлияет на работу в будущем и рекомендации.
Безусловно, в каждой организации набор вопросов будет индивидуальный, мы приведем стандартные варианты, которые можно адаптировать.
4 базовые темы для изучения:
Вот несколько примеров вопросов, которые помогут выявить тенденции, заставляющие людей покидать организацию, и найти способы предотвратить повторение тех же проблем.
Используйте в опросах как открытые вопросы, так и с вопросы с одним или множественными вариантами ответа.
«Название Вашей должности?»
«В каком из перечисленных департаментов Вы работаете?»
«Какова Ваша основная причина ухода из нашей компании?»
«Насколько разумной или чрезмерной была Ваша рабочая нагрузка?»
«Насколько хорошо члены Вашей команды работали вместе для достижения общей цели?»
«Насколько разумными были решения, принятые Вашим руководителем?»
«Насколько хорошим или плохим было общее качество помещений / физической среды, в которой Вы работали?»
«Насколько справедливым, по Вашему мнению, был общий размер оплаты труда по сравнению с другими организациями?»
«Какие были возможности для личного роста?»
«В целом, насколько хорошим или плохим был Ваш опыт работы в нашей компании?»
«По шкале от 0 до 10, какова вероятность того, что Вы порекомендуете нашу компанию другу или коллеге?»
«Есть ли у Вас другие отзывы о нашей компании, Вашей роли или факторах, которые повлияли на Ваше решение?»
«Ваш пол?»
«Ваш возраст?»
Выходные интервью — отличный способ понять, почему сотрудники уходят. Но если вы не объедините эти данные с обратной связью на других этапах жизненного цикла сотрудников или с оперативными данными, такими как данные о текучести кадров, будет трудно добиться улучшений для исправления ситуации.
Необходимо иметь программу вовлечения сотрудников, которая объединяет все отзывы на протяжении жизненного цикла в единую, целостную программу.
Внесение данных выходного собеседования в ту же систему, позволяет установить связи, которые раньше просто были невозможны. Это поможет понять не только то, что вызывает текучесть кадров, но и то, когда и как вам необходимо вмешаться, чтобы этого не произошло.
