Развивающая оценка

Критерии оценки персонала: рецепт для тех, кому некогда

  • Источник:

    Персонал-Микс

    Автор статьи:

    Елена Борисова

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба HR «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика и начинает оценивать персонал самостоятельно. «Итак, как обстоят дела у Иванова/Петрова/Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…» Этот список можно продолжать до бесконечности, но позитивный результат не гарантирован.

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в менеджера по персоналу, предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

Алгоритм оценки сотрудников

Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем — вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами — шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые или более четко описать.

Минимизируем свои усилия: рассматриваем критерии, важные для данной должности; определяем, какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию; группируем аналогичные критерии.

Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Критерии оценки персонала: примеры

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

(5) Аккуратность и точность на высоте, редко требуется помощь.
(4) Аккуратность и точность выше среднего, высокая исполнительность.
(3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
(2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу.
(1) Низкое качество работы, ошибки, требуются проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

(5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Делает больше, чем от него ждут.
(4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
(3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
(2) Работает медленно. Необходимо подгонять.
(1) Работает медленно, теряет время впустую, не справляется с планом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

(5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
(4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег.
(3) Отсутствует на работе по уважительной причине, предупреждает заранее.
(2) Ненадежен. Не всегда пунктуален, не ставит в известность.
(1) Крайне ненадежен. Часто опаздывает, не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

(5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
(4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании.
(3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
(2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
(1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Пример анкеты KeyHabits