Тренды в методологии оценки персонала
Свой бизнес, № 03(08)
Автор статьи:Александр Вязигин
Уволить работника подчас не легче, чем найти ценного специалиста. Как грамотно решить этот тонкий вопрос?
Увольняют, как известно, не только пьяниц и лодырей. Обычная ситуация: компания решает сменить профиль, и специалисты, добросовестно отработавшие много лет или месяцев, вдруг становятся «лишним звеном». Другая проблема — раздутые штаты.
Илья Лоевский, генеральный директор компании «Ланит»В одной из фирм, в которую я был приглашен, работал завхоз, получавший довольно приличные деньги, но при этом компания снимала здание в дорогом офисном центре, где были сотрудники, отвечающие за состояние здания и выполняющие ту же самую хозяйственную работу. Завхоза давно надо было уволить, но он продолжал числиться в штате, так сказать, по инерции.
Работников, выполняющих надуманные или давно изжившие себя задачи, Лоевский в шутку называет «печниками». Еще один такой специалист, «бурную деятельность» которого он наблюдал в другой компании, обеспечивал ее сотрудникам мобильную связь. Он был приглашен сюда, после того как было принято решение выдать служебные «трубки» всем ее менеджерам. Но потом эта идея была похоронена. А человек, нанятый для ее воплощения в жизнь, продолжал успешно получать незаработанную зарплату.
Естественно, с подобными сотрудниками рано или поздно приходится расставаться. Делать это нужно тактично, постаравшись разъяснить сложившуюся в компании ситуацию. Еще следует учесть, что это расставание будет связано с дополнительными затратами. Работникам, увольняемым по сокращению штатов, работодатель обязан выплатить выходное пособие, равное одному месячному окладу. Поэтому самый лучший способ избежать этой ситуации — не допускать ее возникновения, точнее планировать развитие своего бизнеса и его кадровые потребности.
Герой Бена Стиллера готов на многое ради сохранения работы. «Невероятная жизнь Уолтера Митти»
Бывает и так: человек удачно прошел собеседование, был принят на работу, но быстро появляются сомнения, что он справится с поставленными задачами. Такая ситуация, когда работник не оправдывает возложенные на него надежды, а формального повода для его увольнения нет, может длиться годами. Руководители фирмы мучаются, но не могут найти достойный выход. Но на самом деле это несложно. Объективно оценить способности сотрудников помогает метод так называемого управления по целям (Management by Objectives). Суть его в следующем. Перед каждым новым работником ставится цель, которую он должен достигнуть за какой-то обозримый срок. Скажем, увеличить объем продаж фирмы за полугодие на 10%. Или: получить сертификат, дающий допуск к работе с высокотехнологичным оборудованием в период с 15 марта по 30 марта текущего года. Исходя из того, справляется работник с задачей или нет, руководитель принимает решение: оставить его в компании или уволить.
Этот метод активно использует директор московского предприятия по производству пищевых добавок «Давыдкино» Тимофей Юргенсон: «Еще при заключении трудового договора я составляю к нему приложение и записываю в него ряд условий, которые должен выполнить новый работник. Например, достигнуть в течение испытательного срока определенной почасовой производительности труда, четко соблюдать технологию производства. Если оговоренных результатов не удается достигнуть, я имею право расторгнуть трудовой договор».
Менеджер по персоналу издательского центра «Символ» Анастасия Бушмистр в трудовой договор работников бухгалтерии и финотдела включает такие показатели, как сроки сдачи отчетности в налоговую инспекцию, сроки сдачи ежеквартальных и годовых балансов. Если они нарушаются, администрация центра принимает решение об увольнении.
Учредительница рекламного агентства «Панорама» Елена Шафарова оценивает любого сотрудника по трем основным показателям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Если один из параметров «хромает», то она сообщает работнику, к какому сроку он должен исправиться, и при этом без обиняков предлагает: если ситуация не изменится, лучше уволиться.
Елена Шафарова, рекламное агентство «Панорама», учредитель
Если удается подвести работника к мысли, что уйти по доброй воле в его же интересах, то это, конечно, самый быстрый и безболезненный способ решения проблемы. По словам юриста консалтинговой компании «Центр-юрист-индекс» Татьяны Зубковой, наиболее удобной формой увольнения является статья 78 Трудового Кодекса РФ — «Расторжение трудового договора по соглашению сторон».
Однако у работника есть право отстаивать возможность трудиться. В этом случае увольнение будет производиться уже по инициативе работодателя. И чтобы оно было законным, он должен подтвердить недостаточную квалификацию сотрудника (ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо сослаться на результаты аттестации персонала. Важно только, чтобы эта процедура была проведена в строгом соответствии с законом, иначе ее результаты можно будет оспорить в суде (ст. 71 ТК РФ). Компания должна иметь положение о подобных аттестациях, в котором указаны сроки и порядок их проведения. И пройти через эту процедуру должны все сотрудники подразделения, где работает сотрудник, от которого решено избавиться. Однако в 99% случаев работники не идут на конфликт с работодателем. Скандалистов нигде не любят. Есть опасность, что после громкого увольнения найти работу в прежней сфере будет довольно сложно. И к тому же, большинство российских граждан психологически и юридически не готово к судебной тяжбе. — В моей практике никто не смог оспорить в суде свидетельство эксперта и всего коллектива, выступающего против уволенного бракодела, — говорит Тимофей Юргенсон.
Вопрос к Дональду Трампу. Что вы скажете президенту Обаме когда окажетесь в белом доме? «Вы уволены!»
Формально проще всего уволить нерадивого члена коллектива за дисциплинарные нарушения, например, за прогул (статья 81 ТК РФ). Закон трактует это нарушение как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Процесс увольнения прогульщика занимает не более трех дней. Чтобы «запустить» механизм увольнения по этому пункту, необходимо документально зафиксировать отсутствие человека на рабочем месте. Констатацией этого факта может стать отметка в табели или журнале учета рабочего времени, письменные свидетельства коллег или докладная записка непосредственного руководителя прогульщика. С самого провинившегося берется письменное объяснение, где он обязан изложить причины его невыхода на работу. В случае если работодатель признает такие причины неуважительными, он издает приказ об увольнении за прогул. Приказ предъявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом, чтобы процедура была юридически безупречной, надо добиться, чтобы работник его подписал. Если же он отказывается это делать, необходимо выслать ему заказным письмом копию приказа для ознакомления. Некоторые работодатели считают, что прогулом можно считать любой невыход на работу, не регламентированный больничным листом. Однако лучше не горячиться и обстоятельно разобраться в ситуации, прежде чем издавать приказ. Если работник подтвердит документально, что не вышел на работу из-за внезапной госпитализации близкого родственника или аварии канализации в квартире, суд признает эти причины уважительными и приказ об увольнении придется отменить.
Встанет суд на сторону работника и в тех случаях, если он внезапно не выйдет на работу, протрудившись не менее года без отпуска. Не считается прогулом и день, следующий после дня добровольной сдачи крови. Правда, бывают случаи, когда нерадивые работники злоупотребляют этим правилом.
«Однажды мой сотрудник прогулял работу и получил приказ об увольнении, — рассказывает кадровик риэлторской компании «Формуляр» Евгений Силкин, — Друзья посоветовали ему обзавестись справкой донора. Он подал в суд и сумел вернуться на прежнюю должность. Но вскоре ушел сам: ему было трудно работать в обстановке напряженности, которая возникла во взаимоотношениях с руководством».
Увольнение за прогул — как и любое дисциплинарное взыскание — применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Другое дисциплинарное нарушение, на основании которого работник может быть уволен, — присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. После того как факт нарушения установлен, работодатель обязан отстранить такого сотрудника от работы до тех пор, пока он не вернется в нормальную форму (ст. 76 ТК РФ). А для того чтобы подвести нарушителя дисциплины «под статью», необходимо, чтобы его проступок подтвердили свидетели — как минимум один сотрудник фирмы и врач. Последний должен сделать медицинское заключение о физическом состоянии сотрудника.
Часто руководителям компаний приходится увольнять работников на основании разглашения коммерческой тайны (ст. 81 ТК РФ). Но опять-таки: эта статья работает только в тех случаях, когда обязанность хранить секреты четко прописана в трудовом договоре с работником. К нему должен прилагаться перечень статей, определяющих, что конкретно нужно считать коммерческой тайной. И, конечно, никто не будет терпеть в коллективе людей, которые нечисты на руку. Правда, для того чтобы вора уволить за хищение официально, придется доказать этот факт в суде.
Но далеко не всегда увольнение — единственный и лучший способ решения кадровой проблемы. Иногда гораздо выгоднее дать провинившемуся сотруднику еще один шанс.
Своим опытом поделился владелец пекарни, Алексей Никифоров: «Прежде чем принимать кардинальное решение, я задумываюсь: насколько экономически выгодно "с наскока" уволить старого проверенного работника. Ему на замену придется искать нового, которому потребуется время на то, чтобы войти в курс дела, поэтому иногда имеет смысл сесть с нарушителем производственной дисциплины за стол переговоров. Недавно я хотел выгнать начавшего злоупотреблять алкоголем шофера. Но потом выяснилось, что он поругался с женой и живет у приятеля. Вместе они, как говорится, и злоупотребляли. Я разрешил ему четыре раза в неделю ночевать в подсобном помещении. Он перестал пить и заодно стал подрабатывать вторым сторожем».
Тренды в методологии оценки персонала
По мнению Ильи Лоевского, прежде чем увольнять сотрудника, стоит проанализировать, какое место этот человек занимает в коллективе: — Любое увольнение — стресс для всех людей, которые работают вместе. Стоит помнить, что «добровольно-принудительный» уход неформального лидера может повлечь за собой увольнение других сотрудников или снизить их работоспособность.