Краткий обзор методов и методик оценки персонала
Psycho.ru
Автор статьи:Марина Захарова
Тестирование персонала — неотъемлемая часть качественной работы и лучший способ сбора обратной связи для определения сильных и слабых сторон процессов компании. Тестирование необходимо, поскольку только оно является объективным критерием оценки, в особенности автоматизированное тестирование, которое минимизирует воздействие личности тестирующего на формирование интерпретации и итоговой оценки. И если это утверждение не вызывает сомнений, среди специалистов не прекращается жаркая полемика вокруг вопроса о том, какие методики необходимо использовать для тестирования.
Ниесов Игорь Владимирович, кандидат психологических наук, PhD, автор ряда проектов по созданию автоматизированных систем психодиагностики, основатель компании KeyHabits и аналитической платформы DARWIN, делится мнением о существующих проблемах тестирования и о том, как их преодолевать:
«В структуре психики человека HR-специалистов больше всего интересуют следующие компоненты: темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности. Оценка способностей, как умственных (IQ), так и специальных — достаточно ненадежная вещь. Как известно, Эйнштейн в школе имел неудовлетворительные отметки по физике и математике. Многие люди за счет эффекта компенсации могут добиваться успеха во многих областях деятельности».
Краткий обзор методов и методик оценки персонала
Правда, для оценки этого качества личности необходимо использовать не традиционную модель психики, а обратиться к другой теории — психоаналитической. В этом контексте важнейшее значение для оценки личности приобретает параметр «сила Ego». Высокая сила Ego — показатель высокого личностного потенциала оцениваемого. Это означает, что даже при наличии определенных недостатков, отсутствии специальных способностей, личность успешно реализует свой потенциал, нивелируя недостатки с помощью компенсаторных механизмов.
Необходимо отметить, что наличие акцентуаций отнюдь не является противопоказанием. Так, по многочисленным психодиагностическим исследованиям руководителей оказалось, что успешные руководители это акцентуированные личности. Если говорить, в частности, о тесте MMPI, то наиболее успешные руководители истероидны, т. е. способны производить позитивное впечатление, паранойяльны, т.е. обладают целеустремленностью, фемиинзированны, т.е. понимающие и эмпатичные по отношению к другим людям, а также маниакальны, т.е. способны в нужной ситуации произвести нужное впечатление.
Психоаналитический подход, или обращение к бессознательному, необходимо и при оценке свойств ценностно-мотивационной сферы человека. Это возможно благодаря методике семантического дифференциала, разработанной Ч. Осгудом и адаптированной Н. Конюховым. Большинство мотивационных методик «прозрачны», т.е. не защищены от социально желательных ответов. Методика семантического дифференциала, предлагая оценить свое отношение к понятиям «работа», «начальник» и др. путем их сравнения с такими понятиями как «жизнь-смерть» и др., позволяет получить представление об эмоциональном отношении личности к выбранным понятиям.
Конечно, использование тестирования предъявляет определенные требования к подготовке самого HR-менеджера. При этом тестирование — это единственный объективный метод оценивания. Литвинцева Наталья Алексеевна, практикующий психолог, автор книг по психодиагностике в управлении персоналом, отметила следующие характеристики тестирования:
Для проведения тестирования необходима подготовка. Желательно, конечно, чтобы у специалиста по оценке персонала было психологическое образование. Если нет возможности получать дополнительное образование, то необходимо как минимум пройти подготовку по работе с теми тестами, которые Вы планируете использовать в своей работе. Второй «минус» — необходимо определиться с батареей тестов или концепцией проведения психологического тестирования. Это могут быть собственные разработки или готовая модель, предложенная профессионалами. И третий «минус» — как бы хорошо ни была продумана концепция внутрифирменного тестирования — в результате невозможно получить четкую формулировку — «годен» или «не годен». Тестирование является подспорьем, и имеет уточняющий характер.
Краткий обзор систем оценки персонала
Плюсы тестирования при этом несомненны. Использование тестов нивелирует влияние сразу нескольких факторов, а именно следующие психологические эффекты:
Таким образом, благодаря тестированию повышается объективность оценки, ее надежность и достоверность.
Пульс-опросы на платформе.DARWIN
Опытом использования результатов тестирования в системе кадрового менеджмента поделилась Юлия Григорьева, специалист департамента персонала компании Oracle CIS:
«В нашей компании результаты тестирования используются для решения управленческих задач на многих уровнях: при разработке требований, предъявляемых к кандидатам на конкретные должности, используются результаты тестирования лучших и худших сотрудников, уже работающих на этих позициях в компании; при планировании обучения сотрудника, а также при выборе оптимальной методики обучения используются результаты тестирования, в частности данные о потенциальных возможностях сотрудника, а также об особенностях восприятия и переработки информации; кроме того, результаты тестирования особенностей мотивации сотрудников используются при формировании имиджа привлекательного работодателя. В нашей компании — это важнейший элемент корпоративной культуры, предотвращающий отток перспективных сотрудников».
Голдецкая Ольга, HR-менеджер компании PepsiCo, также использует тестирование в своей работе. В связи со спецификой работы компании применение тестирования необходимо. Вот как она описывает эту процедуру:
«Тестирование является первым этапом в отборе торговых представителей. Для отбора используются два теста, специально разработанные для компании PepsiCo. Эти тесты оценивают способность воспринимать и перерабатывать вербальную смысловую и числовую информацию. При этом учитывается не только результат тестирования, выраженный в числовом значении, но и время заполнения тестового бланка, а также поведение тестируемого во время заполнения. Мы применяем для этого метод непосредственного наблюдения или видеосъемку. Успешно прошедшие тестирование, приглашаются далее на собеседования с представителем отдела персонала, а также с будущим непосредственным начальником. Для многих кандидатов первый этап оказывается последним. Таким образом, тестирование серьезно экономит наше время и силы».
Пройти тестирование KPMI от KeyHabits
Пресс-релиз конференции «Тестирование персонала — «за» и «против» 23.05.2003
