Составление карты путешествия для улучшения опыта сотрудников
Культура организации создается ее руководителями или формируется произвольно с течением времени под влиянием внутренних и внешних факторов. Форма организационной культуры достаточно абстрактна, однако, она окружает и влияет на все, что происходит в организации.
Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, что является важным источником стабильности и преемственности. Это создает ощущение надежности компании и положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Знание основ организационной культуры компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важное.
Внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника. Признавая и награждая людей, компания идентифицирует их в качестве ролевых моделей.
Каждая организация уникальна и имеет собственную историю, организационную структуру, виды коммуникации, системы и методы постановки задач, ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Все чаще обсуждается важность и необходимость формирования философии бренда и развития организационной культуры.
Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и руководством, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре, ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности распределяются неравномерно. Именно на неравенстве ценностей строятся отношения власти и подчинения, любые виды экономических отношений, дружба, партнерство и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом. Внутри организации в рамках общего ценностного образа, каждый занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции постепенно меняются в процессе межличностного взаимодействия.
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Современный сотрудник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой значительно отличаются от предыдущего поколения. Сегодня обращают внимание не только на материальную сторону, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации.
Современный отечественный психолог Д.А. Леонтьев, определяет три основные формы существования корпоративных ценностей:
1) Идеалы — определенные и разделяемые руководством представления о совершенстве деятельности компании;
2) Воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников;
3) Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников, побуждающие к воплощению корпоративных ценностных идеалов.
Организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов. Процесс повторяется, совершенствуясь на каждом витке развития корпоративной культуры компании.
Акио Морита, основатель бренда “Sony”Работая с людьми, мы поняли, что они трудятся не только ради денег. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами.
Опыт сотрудника в компании напрямую связан с его принятием корпоративной культуры. Для того, чтобы добиться полной идентификации с организацией, необходимо действовать в соответствии с путешествием сотрудника в компании, начиная с отбора кандидатов. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований, необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере отвечают культуре организации или, наоборот, противоречат ей.
На втором этапе, после оформления на работу, новые сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.
После того, как новый сотрудник переживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.
Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями.
Составление карты путешествия для улучшения опыта сотрудников
Следующий шаг — признание в компании и продвижение. Таким образом в компании выявляются ролевые модели. Подобный подход считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Иногда в интересах стратегического менеджмента или под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры. Например, внешняя среда претерпела столь значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к новым условиям, либо ей не удастся выжить. Или когда организация очень стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающей численность имеющегося персонала. Возможен конфликт между внутренней культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде. При выходе компании на международный уровень неизбежно возникает необходимость адаптации корпоративных ценностей к соответствующим зарубежным культурам.
Если произошло объединение нескольких организаций с различными корпоративными культурами, то требуются порой длительное время и значительные усилия для выработки на первом этапе терпимого отношения к другим ценностям, нормам и правилам поведения, а уже на втором и последующих этапах может идти речь о формировании новой корпоративной культуры, вероятно включающей в себя элементы предыдущей.
Должна ли корпоративная культура филиала соответствовать стандартам штаб-квартиры?
Изменить уже сложившуюся корпоративную культуру непросто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной корпоративной культуры.
Важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений корпоративной культуры. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые ценности принимали и поддерживали все руководители, на собственном примере демонстрируя приверженность им. Только в этом случае «переоценка корпоративных ценностей» способствует процветанию компании.
Становясь членом организации, человек постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, корпоративная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.