Краткий обзор систем оценки персонала
Qualtrics
Автор статьи:Кэтрин Тертл
Подобно тому, как специалисты по управлению опытом клиентов составляют карту путешествия потребителя, чтобы выявить проблемные участки и направления для улучшения, специалисты по управлению персоналом могут разработать план путешествия сотрудника в организации, чтобы определить, как каждый из этапов влияет на опыт сотрудника в организации в целом. Анализ каждого этапа жизни сотрудника в компании, начиная с момента приема на работу и заканчивая увольнением, позволит определить, какие действия следует предпринять, чтобы улучшить качество работы.
В бизнесе участвуют множество различных сотрудников, и их взаимодействие с компанией существенно различается. Так что начните с разделения сотрудников на сегменты. В идеале, это разделение основано на взаимодействии работника с компанией. Например, опыт инженера отличается от опыта маркетолога, и значение в этом случае играют не демографические показатели, такие как пол и возраст. Статистика по этим показателям не менее важна, но как использовать ее, мы рассмотрим далее.
Краткий обзор систем оценки персонала
Теперь, когда вы распределили персонал на сегменты, вы можете начать составление карты взаимодействия с организацией с момента первого контакта (этап перед трудоустройством) и до ухода из компании. Для процесса вам нужно собрать многофункциональную команду, включающую лидеров мнений разных отделов или департаментов. Это поможет расширить границы и услышать разные точки зрения.
Продвинутый уровень: свяжитесь с бывшими сотрудниками компании (уволенные или уволившиеся сотрудники, а также вышедшие на пенсию), чтобы получите обратную связь от них, узнайте больше об их опыте и эмоциях, которые они испытывают по отношению к бывшему месту работы.
Чтобы по-настоящему понять значение каждого взаимодействия сотрудника с компанией для формирования его опыта, необходимо уметь сопоставлять обратную связь с каждым этапом жизненного цикла. Поэтому убедитесь, что на каждом этапе путешествия сотрудник имеет доступ к механизму обратной связи, что поддерживает человека и обеспечивает ему возможность дать обратную связь в любой момент: это гораздо ценнее ежегодного опроса, в ожидании которого эмоции могут измениться.
Вполне вероятно, что разные этапы путешествия будут управляться разными командами. Например, команды по набору, адаптации или обучению персонала. Для того, чтобы объединить идеи на каждом этапе путешествия сотрудника, необходимо убедиться, что все участники согласны с последовательным подходом к оценке, будь то использование простой метрики, такой как NPS (Net Promoted Score) с открытыми вопросами или оценочные шкалы. Один из способов оценки дает простые числовые значения, другой — текстовые. Процесс значительно усложняется, если не принят единый способ для всех, если это в компании не применяется автоматизированная система, как например, платформа KeyHabits. Единый подход упростит процесс установления связей данных, чтобы увидеть, как опыт сотрудника, полученный на одном этапе работы, влияет на другие.
Почувствуй вкус обратной связи. KEY HABITS
Рассылка оценочного опроса вручную каждый раз, когда сотрудник проходит обучение, идет на повышение или переходит на новый этап на карте путешествия, является бесполезной тратой ваших ресурсов. Настройте автоматизированную рассылку опросов при переходе каждого сотрудника на следующий этап его карты путешествия в компании.
Подход, основанный на отслеживании жизненного цикла сотрудника в компании, не означает, что пришло время отказаться от исследования вовлеченности персонала. Фактически, опрос вовлеченности должен стать краеугольным камнем — это более глубокий, но проводимый реже сбор данных о состоянии опыта сотрудников и о факторах, которые положительно или отрицательно влияют на него. Многие организации предпочитают совмещать разные виды опросов для оценки персонала: более глубокий сбор данных о состоянии сотрудников, проводимый один раз в два года и ежемесячные короткие пульс-опросы. Однако, нужно помнить и о создании механизма для получения регулярной обратной связи, доступного для сотрудников в режиме 24/7 в течение полного цикла жизни в организации.
Карта путешествия сотрудника может быть прямой или извилистой, вы можете сделать ее увлекательной
Приведем пример: обратная связь, полученная на этапе адаптации сотрудников, покажет, как можно усовершенствовать конкретно этот этап, но вероятнее всего, не покажет, как это связано с общей вовлеченностью, продуктивностью или усталостью персонала компании.
Когда вы комбинируете эти данные с результатами исследования вовлеченности (которое действительно измеряет этот показатель), вы видите связь: как улучшение, например, этапа адаптации сотрудников, повлияло на их вовлеченность в первый год работы в компании. Повлияли ли изменения на статистику усталости персонала? Содействовало ли оно взаимному сотрудничеству? Повлияли ли изменения на понимание сотрудников, насколько их труд важен для организации, изменился ли этот показатель?
Ответы на эти вопросы вы узнаете только благодаря интеграции различных механизмов получения обратной связи.
