Расширение классических функций HR
Harvard Business Review
Автор статьи:Карен Берман, Джо Найт
На протяжении многих лет HR-руководители призывали своих коллег стать более проницательными в вопросах бизнеса, понимать его более глубоко. Мантра звучала следующим образом: «Если вы хотите занять место за столом руководителя, вы должны говорить на языке бизнеса». Некоторые отделы кадров приняли это как призыв к действию.
Одна крупная компания, определила 4 ключевых навыка для HR-специалиста, поместив такую компетенцию, как «деловая хватка» на второе место. Увы, не все компании понимают это. В другой компании, которая, между тем, входит в рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, HR-менеджеры не только не были в курсе финансовых целей организации, но и не понимали, у кого получить эту информацию. Кто прав, а кто виноват? Рассмотрим несколько факторов.
Некоторые HR-специалисты сознательно предпочитают не знать о цифрах. Ведь этот пункт не «входит в деловые обязанности». Они предпочитают фокусировать внимание на человеческом ресурсе компании. Важно понимать, что практически все в управлении персоналом связано с цифрами: бюджет, заработная плата, выплаты по страховке. Если среди навыков HR-специалиста нет навыка работы с цифрами, вероятно, он не справится со своими задачами. В этом случае выигрывают специалисты, которые работают над улучшением своих навыков и знаний, даже если они не прописаны в должностной инструкции.
Правда ли, что специалисты по управлению персоналом не владеют языком компании в которой работают? Или это устаревшее восприятие? На самом деле, многие HR в курсе финансовой отчетности компании, прекрасно разбираются в ключевых показателях и являются сторонниками повышения финансовой грамотности персонала. Бизнес проигрывает, если руководители придерживаются обратной точки зрения.
Расширение классических функций HR
Когда руководитель признается, что посвящает не всех сотрудников в данные отчета о доходах организации, потому что «не поймут», это означает, что он делает предположение о том, насколько умны люди, которые работают на него. В этом случае вина лежит на топ-менеджменте. Это их обязанность — менять ожидания и не допускать такого рода предположения в компании.
Раскрытие финансовых данных для сотрудников компании означает доверие руководства к своим людям, уверенность в том, что они не используют информацию ненадлежащим образом. Приведем пример того, как делать не нужно: компания проводит обучение сотрудников финансовой грамотности. При этом руководство против того, чтобы в рамках обучения использовали данные финансовой отчетности компании. Как вы можете обучать своих сотрудников работе с финансовой отчетностью, а затем говорить им, извините, вы не можете увидеть нашу? Это посылает неверный сигнал.
Мы уверены, что HR-профессионалы могут стать финансово грамотными и, в процессе работы, подавать отличный пример остальным сотрудникам компании.
Вы работаете в HR или в бизнесе? Как вы видите эту проблему?
