Организация взаимодействия внутреннего и внешнего маркетинга
Harvard Business Review
Автор статьи:Лиза Лай
С первого взгляда может показаться, что мотивация персонала — это просто. Но это так только в теории. Хотя концепция мотивации может казаться элементарной на словах, в жизни дело обстоит гораздо сложнее. Как руководителям, нам предлагают определить, что мотивирует каждого сотрудника, найти индивидуальный подход, и управлять ими в соответствии с этим. Такого рода манипуляции весьма энергозатратны для управленца, поскольку команда может быть достаточно большой и находиться в разных местах. Менеджеры, чаще всего, сами перегружены рабочими задачами.
Хотя концепция мотивации может казаться элементарной на словах, в жизни дело обстоит гораздо сложнее. Как руководителям, нам предлагают определить, что мотивирует каждого сотрудника, найти индивидуальный подход, и управлять ими в соответствии с этим. Такого рода манипуляции весьма энергозатратны для управленца, поскольку команда может быть достаточно большой и находиться в разных местах. Менеджеры, чаще всего, сами перегружены рабочими задачами.
Руководители могут воспользоваться концепцией кнута и пряник, где пряник выполняет роль вознаграждения за соответствие и выполнение задач, а кнут — наказание за промахи в работе. Но в тот момент, когда на первом плане у руководителя выступает желание получить единоразовый результат от подчиненных, в попытках заставить других делать что-либо, он становится единственным, кто мотивирован.
Почему бы не рассмотреть другой способ мотивации сотрудников? Можно сместить парадигму концепции мотивации. Суть ее заключается не в том, чтобы сотрудники выполняли свои задачи на отлично, а в том, чтобы чувствовали гордость за свое дело. Чем больше сотрудники привержены своей работе, тем выше становится их мотивация в дальнейшем. Когда мы отступаем от подхода кнута и пряника, перед нами открываются другие горизонты и новые подходы к мотивации сотрудников. Мы можем начать осмысленный диалог с персоналом об их деятельности. Приведем несколько идей:
Сложно придумать более сильный фактор мотивации, чем осознание сотрудником значимости своей работы, понимание того, насколько выполняемые им задачи, помогают общему делу. Мы не учитываем здесь финансовую составляющую. Для того, чтобы мотивировать персонал, дайте им информацию не только о конкретных задачах, но и контекст работы. Расскажите, как команда поможет достичь цели организации, и зачем нужно это делать? Кто и каким образом выиграет от этой работы? Как выглядит успех команды и каждого отдельно взятого сотрудника? Какую роль играет каждый человек в выполнении этой перспективы? Сотрудники мотивированы, когда их работа имеет смысл.
Когда вы хотите получить запрашиваемый результат от подчиненных, вы должны понимать, что в ходе выполнения задач, они столкнутся с некоторыми проблемами и препятствиями. Осознайте, что трудности могут существенно повлиять на мотивацию. Будьте активны в выявлении и решении этих проблем. Что может затруднить и обременить работу сотрудника? Что можете сделать вы, чтобы упростить им жизнь? Какие препятствия могут возникнуть? Как вы можете их устранить? Как долго вы можете оставаться вовлеченным, чтобы увидеть сложности и, решив их, проложить путь к успеху? Сотрудники будут более мотивированы, когда они смогут добиться прогресса без лишних помех, затруднений и сверхурочной нагрузки.
Заманчиво пытаться влиять на удовлетворенность персонала при помощи приема кнута и пряника, но в этом нет необходимости для создания постоянной мотивации. Гораздо более действенный способ — позитивная оценка действий и признание их вклада в деятельность компании. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою ценность. Руководители часто упускают из виду этот фактор, который является сильным рычагом для повышения мотивации. Какие этапы работы выполнены? Какие неожиданные результаты были реализованы? Кто-то вышел за рамки своих обязанностей, чтобы помочь коллегам успеть к дедлайну? Кто-то предоставил проблемному клиенту сервис на высшем уровне? А кто-то «подтвердил слова делом», применив в работе корпоративные ценности, положительно зарекомендовал себя и показал пример для других сотрудников? Мотивация персонала усиливается, если люди чувствуют себя ценными и признанными за свой вклад в общее дело.
Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою ценность
Вы применили все рекомендации для мотивации сотрудников, перечисленные выше, но результата нет? Вполне вероятно, что вам нужно оценить свой уровень мотивации. Персонал очень чутко чувствует, насколько руководитель болеет за свою компанию. Если вы не вовлечены и не исполнены энтузиазма по отношению к своей компании, команде и выполняемой работе, маловероятно, что вы станете успешным мотиватором. Какие аспекты вашей роли вам нравятся? Чем вы гордитесь, являясь лидером для команды? Насколько влиятельны вы и ваша команда внутри и вне организации? Какие изменения вы можете внести в свою роль, чтобы повысить энергию и энтузиазм? Персонал мотивирован только в том случае, если мотивированы лидеры команды. Подводя итоги, отметим: не полагайтесь на устаревшие методы и хитрости, чтобы мотивировать персонал.
Организация взаимодействия внутреннего и внешнего маркетинга
Поговорите со своей командой об актуальности задач, которые они выполняют каждый день. Проявляйте активность для выявления и решения проблем, с которыми может столкнуться персонал. Одобряйте вклад сотрудников особенным, значимым для них способом и на регулярной основе. Включите свою мотивацию и с легкостью делитесь ею с коллегами. Вместо пресловутых кнута и пряника, просто говорите со своей командой. Вы будете на верном пути к лидерству и высоко мотивированной команде.