Проектирование опыта сотрудников гарантирует, что ваша стратегия управления опытом будет основана не на ваших догадках, а на том, чего на самом деле хотят сотрудники.

Сложнейшая задача для HR-специалистов в проектировании опыта сотрудников — отбросить преждевременные догадки. При составлении стратегии есть соблазн пойти по простому пути и опереться на собственные предположения вместо того, чтобы пытаться собрать обратную связь. Но даже если обратная связь доступна, ее зачастую интерпретируют предвзято. Поэтому проектирование опыта имеет большое значение в сфере управления опытом сотрудников.

Так как опыт сотрудника основан на его личных желаниях и потребностях, имеет смысл составить стратегию с таким же подходом. Однако, проектирование опыта — широкая концепция с множеством возможных толкований. Найти стратегию, применимую к опыту сотрудников может быть непросто.

1. Понимание и наблюдение

Начать планирование опыта сотрудников стоит с исследования. Поймите вначале, что такое опыт сотрудников, как он применим к вашей индустрии. Читайте книги и статьи, слушайте подкасты, заручитесь поддержкой других HR-профессионалов, чтобы узнать, какие методы работы с опытом сотрудников по их мнению лучшие.

Как только у вас есть твердое понимание, примените полученные знания на практике, и наблюдайте. Помните, что вы смотрите на то, как сотрудники воспринимают свой опыт, а не просто описание того, что они делают. Интерпретации основаны на эмоциях и поэтому требуют взглянуть на условия, которые вызывают эти эмоции.

В случае проектирования опыта сотрудников, наблюдение подразумевает, что вы находитесь там, где и ваши сотрудники: в офисе, на заводе, в медицинском учреждении, вне офиса, если в этом есть необходимость. Если в организации несколько подразделений, то необходимо посетить каждое из них. При наблюдении ищите ситуации, которые могут привести к негативным эмоциям. В качестве примера можно привести отсутствие свободных конференц-залов, что снижает производительность труда в офисе и вызывает чувство разочарования; или плохо оснащенная комната отдыха, в результате чего сотрудники работают в ночную смену не имея ни кофе, ни чая, что вызывает недовольство и апатию.

Безусловно, когда речь заходит о получении обратной связи, нельзя обойти стороной беседы с сотрудниками и прямой вопрос о том, с какими трудностями они сталкиваются на рабочем месте. К сожалению, это невозможно для больших организаций с тысячами сотрудников, поэтому в таких случаях проводятся опросы — пульс-опросы и регулярные опросы удовлетворенности. Для получения наиболее целостной картины используйте комплексную схему наблюдений, открытого диалога и опросов.

Смотрите также Почувствуй вкус обратной связи. KEY HABITS

2. Мозговой штурм и приведение к идеалу

Эта фаза сводится к инновации. Как только вы понимаете нынешнее состояния опыта сотрудников в вашей компании, следующим шагом будет поиск идей, или разработка концепции возможных решений общих проблем, с которыми вы столкнулись и которые были выявлены в результате обратной связи. Это не задача для одного человека, как и не задача для отдела кадров. Для достижения лучших результатов, необходимо сформировать сборную команду из сотрудников и руководителей для обеспечения взаимодействия.

После того как команда сформирована, соберите их вместе и начните искать способы решения проблем. Не бойтесь проявить креативность. Вам нужно как можно больше решений, так что воздержитесь от того, чтобы критиковать идеи, которые поначалу кажутся слишком необычными. Как только все идеи будут высказаны, начните сужать их круг, чтобы определить наиболее доступные вашей организации решения.

3. Тестирование и внедрение

Теперь пришло время начать тестирование. Стоит начать экспериментировать с применением своих лучших идей. На протяжении всего процесса необходимо стараться получить мнение сотрудников. В конце концов, ваша цель состоит в том, чтобы улучшить их опыт, а если вы проигнорируете то, как ваше решение на них влияет, все усилия будут впустую. С самого начала сообщите сотрудникам о том, что новые решения находятся в стадии тестирования и могут быть изменены в соответствии с обратной связью.

Развивающая оценка Узнать больше

Вероятнее всего, в результате ваших решений возникнут новые проблемы. Может быть, вы хотите решить проблему нехватки конференц-залов, предоставив доступ к локальным рабочим местам, но это создает проблемы с коммуникацией, так как некоторые сотрудники не работают в офисе. Если решение не сработает, попробуйте что-нибудь другое. Помните, что нельзя сделать счастливым каждого сотрудника, но можно сделать счастливым большинство. Если есть идеи, которые просто не сработают, будьте откровенны со своими сотрудниками и объясните, почему и какие еще шаги вы предпринимаете для решения проблемы.

Когда решения работают и вы получаете преимущественно позитивную обратную связь, вы достигли цели внедрения. Решение нескольких проблем не значит, что процесс планирования опыта сотрудников окончен. Процесс должен быть постоянным, что учитывает изменения во взглядах, демографических характеристиках, отраслевых стандартах и других переменных.

Смотрите также Вовлеченность персонала и Опыт персонала: ключевые моменты

В конечном итоге, ключ к планированию опыта сотрудников в том, чтобы позволить самим сотрудникам направлять процесс. Если вы поверите, что они знают, в чем нуждаются для исполнения своих обязанностей, то сможете создать опыт, который приведет к повышенной вовлеченности и удовлетворенным сотрудникам.

• Твитнуть