Удовлетвореность трудом в системе мотивации персонала
Что делать Консалт
Автор статьи:Ульяна Антонова
В компаниях ситуация с набором персонала, в большинстве своем, идентична — набор персонала сведен к минимуму; либо другая крайность — штат практически полностью обновлен. Среди множества задач, которые приходится решать руководству компаний, особенно актуальной является мотивации персонала.
Можно сказать, что это одна из самых непростых задач современного менеджера. Как мотивировать персонал? Безусловно, самый простой ответ — материально. Но, учитывая сегодняшнюю сложную экономическую ситуацию, на этот шаг руководство компаний идет неохотно (у многих нет такой возможности). Ищем другие пути и обращаемся к нематериальной мотивации сотрудников.
Для этого необходимы, в первую очередь, внутренние ресурсы компании. И прежде чем поговорить о возможностях этих ресурсов, давайте разберемся, — а зачем вообще нужно мотивировать сотрудников в кризис? Ведь, если посмотреть на ситуацию с одной стороны, — сейчас сотрудники как никогда заинтересованы в работе, — если тебя что-то не устраивает, пойди и попробуй найти себе «достойную» работу. Страшно, что вообще ничего не найдешь? Тогда работай, дорогой сотрудник, и радуйся, что тебе все еще платят зарплату. Вот такая мотивация, точнее ее полное отсутствие.
Взглянем на ситуацию по-другому: если у компании временно нет возможности стимулировать сотрудников материально, необходимо найти пути «вдохновлять их на подвиги» с максимальной экономией материальных ресурсов.
Не секрет, что одним из тяжких грехов человеческих является тщеславие (как говаривал Аль Пачино в хорошем фильме — «тщеславие это один из моих любимых грехов»). В этом непросто признаться себе, но все мы любим погреться в лучах славы. Как это было в советские годы — социальное соревнование, переходящие вымпелы лучшей бригаде фрезеровщиков, — все это работает и по сей день. Организуя конкурсы на звание лучших, а также внутреннее соревнование, руководство компании убивает сразу двух зайцев — сотрудники довольны и готовы к новым свершениям, а затраты минимальны. Главное правило — никакого мошенничества, сотрудники должны четко понимать, — они тоже могут быть лучшими, а значит, при должных усилиях и достойных результатах «минуту славы» можно заслужить.
Удовлетвореность трудом в системе мотивации персонала
Важно: довести до сотрудников идею соревнования, правила и критерии оценки должны быть понятны всем. Наглядность отражения результатов соревнования, — старая добрая «доска почета» с фотографиями и кратким описанием достижений, — ничего лучшего еще не придумали. И наконец, кроме неизмеримого признания, необходимо дать сотруднику то, что можно «потрогать руками», — это может быть грамота в рамке или подарочный сертификат небольшого номинала. Это то, что останется сотруднику на память о своем успехе и будет должным образом стимулировать на дальнейшие свершения. В конце концов, будет, что повесить над рабочим столом и показать родным — вот как начальство меня ценит!
Недостатки: во-первых, найдутся сотрудники, для которых такой способ мотивации будет неэффективен (в силу различных причин — острая потребность именно в деньгах, нежелание «выставлять себя и свои достижения напоказ» и наконец, просто пресыщенность такого рода стимуляцией). Во-вторых, зачастую, критерии оценки результатов работы сотрудников необъективны или мало проработаны, что влечет за собой непонимание кого, за что и почему награждают. Таким образом, при должной организации и грамотном определении критериев оценки, такой способ мотивации сотрудников будет эффективным и, что немаловажно в условиях кризиса, малозатратным.
Другой способ замотивировать сотрудников, — это дать им возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри компании. Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности, в идеальном случае сотрудник не платит за обучение, а значит, материальные затраты минимальны. И, наконец — повышается лояльность к компании.
Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации
А в чем же польза для самой компании? Можно долго рассуждать о том, что компания заинтересована в квалифицированных кадрах и формирующийся в компании кадровый резерв — это ее будущее, но все гораздо проще. Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще — становятся.
Логика действий — либо берем специалистов со стороны, либо взращиваем сами. Очевидно, что такой способ мотивации повлечет за собой затраты для компании, но если в компании есть Учебный Центр, то такие затраты будут гораздо ниже чем при привлечении внешних тренеров и тьютеров. Если же Учебного Центра в компании нет, то задача службы персонала — собрать потребности, сформировать программу обучения и привлечь внешних преподавателей. Корпоративное обучение — очень распространенная услуга на рынке, конкуренция очень велика, и тренеры охотно идут на уступки компаниям, готовым на долговременное сотрудничество.
Кроме того, возможна частичная оплата обучения сотрудниками (что, надо сказать, способствует мотивации сотрудников на обучение). В итоге, компания опять-таки убьет двух зайцев: повысит квалификацию сотрудников, а значит, повысит их эффективность и результативность работы, а во-вторых, — повысит лояльность сотрудников к компании.
Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.
Недостатки: Потребности в развитии у сотрудников часто не совпадают с потребностями компании, поэтому при формировании программы обучения необходимо четко соблюсти «баланс интересов», чтобы работодатель получил результат, а сотрудник — действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неверно, то такое обучение пойдет «псу под хвост», а значит, затраты компании не окупятся. И, наконец, — развитие предполагает рост.
По вертикали или по горизонтали, не важно, главное, — нужно быть готовым к тому, что получая новые знания и навыки, сотрудник повышает свой «вес» в компании. И если компания не готова «продвигать» сотрудника по служебной лестнице, то очень скоро его лояльность «сойдет на нет» и сотрудник покинет компанию. Таким образом, развивая персонал, следует помнить — Знание это орудие, а не цель. Сотрудник, владеющий знаниями, — вооружен, а значит, готов действовать.
Оценка сотрудников на платформе Darwin от KeyHabits
Итак, мы рассмотрели только два способа мотивации персонала в условиях кризиса. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, и, конечно же, нельзя говорить о том, что такие методы работы с персоналом являются панацеей. В любом случае, важно помнить о том, что даже в условиях сложной экономической ситуации, мотивация персонала является обязательным условием существования и развития современной организации.