Harvard Business Review
Автор статьи:Джон Коулман
Преимущества сильной корпоративной культуры понятны не только интуитивно, но и подкреплены социологическими исследованиями. По словам профессора бизнес-школы Гарварда, Джеймса Хескетта, в книге “The Culture Cycle”, культура «может принести 20-30% к эффективности компании, в сравнении с конкурентами, где корпоративная культура находится на низком уровне». Что включает в себя корпоративная культура? Каждая культура уникальна и на ее создание влияет множество факторов, но мы выделили шесть основных общих компонентов. Акцентирование внимания на этих составляющих станет первым шагом для создания успешной корпоративной культуры и укрепит связи внутри компании.
Сильная корпоративная культура начинается с формулировки видения и миссии организации. Простые фразы должны четко отражать ценности и цели компании. Сотрудники принимают решения, ориентируясь на установленные в миссии и видении цели. Четко и ясно выраженные идеи в этих фразах, помогают также сориентировать клиентов, поставщиков и инвесторов. Некоммерческие организации имеют простые и, тем не менее, сильные формулировки. Например: Ассоциация по борьбе с болезнью Альцгеймера — «мир без Альцгеймера»; благотворительная международная организация «Оксфам» — «общество без бедности». Видение — это фундамент корпоративной культуры, оно должно быть сформулировано кратко, но четко отражать цель организации.
Ценности компании — это основа ее культуры. Тогда как видение формулирует цель компании, ценности предлагают набор принципов поведения и мышления, иными словами, руководство по достижению заданной цели. Консалтинговая компания “McKinsey & Company”, например, имеет четко сформулированный набор ценностей, которые должны быть строго соблюдены каждым сотрудником, они включают в себя правила общения с клиентами и коллегами, а также общие профессиональные стандарты. Ценности компании “Google” могут быть выражены их известной фразой «Не будь злым». Но также они закреплены в их 10 принципах. Многие компании убеждены, что их ценности могут быть сформулированы слишком банально и покажутся слишком очевидными (сотрудники, клиенты, профессионализм), но важно понимать, что ценности не должны быть оригинальными и необычными, их ключевая задача — достичь цели организации.
Безусловно, недостаточно лишь сформулировать цели. Они эффективны после закрепления в практике компании. Если организация заявляет, что «люди — наш главный актив», руководство должно быть готово инвестировать в персонал видимыми способами. Например, кейтеринговая компания “Wegmans”, провозглашает такие ценности как: «забота» и «уважение», многообещающие перспективы и «работу, которую вы будете любить». Компания следует своим принципам, видимый результат — пятое место в рейтинге лучших работодателей журнала “Fortune”. Также, если компания ценит «плоскую» иерархию, она должна побуждать молодых сотрудников быть более активными и инициативными, не бояться высказывать свое мнение на общих собраниях. И какими бы ни были ценности компании, они должны подвергаться проверке, подкрепляться политикой продвижения и применяться в повседневной жизни организации.
Ни одна компания не сможет создать сильную корпоративную культуру без вовлеченных людей, которые либо разделяют ее основные ценности, либо обладают желанием и способностью воспринять эти установки, а не стараться изменить их. Именно поэтому все крупные и успешные компании придерживаются самых строгих правил найма персонала.
Чарльз Эллис, консультант по инвестициям Эллис подчеркивает, что эти компании, в среднем, имеют конкурс от 8 до 20 человек на место. Люди придерживаются той корпоративной культуры, которая им больше нравится, из этого следует, что привлечение в организацию «правильных носителей культуры», увеличивает эффективность и укрепляет ее позиции на рынке.Успешные компании фанатично «вербуют» не самых талантливых новых сотрудников, но тех, кто подходит к конкретной корпоративной культуре.
Маршалл Ганц некогда был ключевой частью движения Цезаря Чавеса «Объединенные сельскохозяйственные рабочие» и помогал структурировать организационную платформу для президентской кампании Барака Обамы в 2008 году. В настоящее время профессор Гарварда, одной из основных областей исследований и преподавания Ганца, — это сила повествования. Каждая организация имеет свою уникальную историю. И возможность представить эту историю в контексте сторителлинга — важный элемент создания корпоративной культуры. Элементы этого контекста могут быть формальными, как например, в компании “Coca-Cola”, которая затратила немалые ресурсы во имя празднования своего наследия и даже имеет музей “World of Coke” в Атланте. Или неформальными, как те истории о том, как раннее увлечение Стива Джобса каллиграфией сформировало эстетически ориентированную культуру в “Apple”. Эти истории имеют гораздо большую силу, когда они рассказаны в контексте постоянной корпоративной культуры компании.
Почему у компании “Pixar” есть огромное открытое помещение, создающее среду, в которой сотрудники пересекаются ежедневно случайным образом, что располагает к неформальному и незапланированному взаимодействию? Почему мэр Майкл Блумберг предпочитает, чтобы его сотрудники находились в общем помещении, вместо маленьких личных кабинетов за плотно закрытыми дверями? И почему кластеры технических фирм объединяются в Силиконовой долине, а финансовые корпорации — в Лондоне и Нью-Йорке? На эти вопросы может быть множество различных ответов, но одно ясно точно — место формирует корпоративную культуру. Открытая архитектура в офисе способствует коммуникации между сотрудниками. В некоторых городах и странах существуют местные культуры, которые могут усиливать или, наоборот, противоречить культуре, которую пытается создать компания. Место — будь то географическое расположение, архитектура офиса или эстетический дизайн — влияет на ценности и поведение людей на рабочем месте.
Открытое пространство в офисе "Pixar"
Существует множество других факторов, которые влияют на корпоративную культуру. Приведенные в этой статье шесть компонентов, при верном применении, могут обеспечить прочную основу для формирования сильной культуры для новой организации. А выявление их и более полное понимание, поможет возродить или изменить культуру в уже существующей компании, которая ищет перемен.
