Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач. Некоторые авторы понимают под компетенцией формально описанные требования к личностным, профессиональны качествам сотрудников компании. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Термин «компетентность» (competence — относится к функциональным областям ) или «компетенция» (competency — относится к поведенческим областям) все чаще встречается в литературе по стратегии управления. Cовокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.

Ядерные компетенции

Понятие «ядерная компетенция» многие авторы выделяют как основной организационный ресурс, который может быть использован для получения конкурентного преимущества.

Согласно ресурсной теории организации, получить длительные конкурентные преимущества возможно с использованием внутренних ресурсов организации, если эти ресурсы добавляют уникальность, ценность и редкость, и при этом отсутствуют у конкурентов и являются незаменимыми.

Интересным представляется тот факт, что в то время, как специалисты в области управления придают особое значение компетенциям как уникальному и специфичному инструменту той или иной организации, в HRD литературе (Human Resource Development — развитие человеческих ресурсов) чаще всего рассматриваются общие компетенции, которые характерны для большинства профессий.

Смотрите также Книга «Мягкий менеджмент» — Игорь Ниесов и Екатерина Тышковская — системные ответы на главные вопросы управления персоналом

Между этими двумя подходами существует теоретико-методологический конфликт. Если делать акцент на «ядерных компетенциях», которые являются уникальными для каждой организации и создают конкурентное преимущество, то область применения «общих компетенций» ограничена. Thompson с соавт. (1996) отмечает, что приверженность «общим компетенциям» менеджеров фирмы малого и среднего бизнеса подрывает те основы, которые привели ее к текущему успеху.

Модель компетенций в HRD и VET

Подход к модели компетенций в HRD и VET (Vocational Education and Training — профессионально-техническом образовании и обучении) основан на ряде отправных точек:

1. Скорость технологических инноваций в продуктах, услугах и процессах наряду с демографическими изменениями, увеличивает актуальность адаптационного и производственного обучения.

2. Обновление традиционной образовательной системы и политика пожизненного образования (особенно в западной Европе), придающая особое значение неофициальному и неформальному обучению, привела к появлению таких инициатив как Карта личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейская система аккредитации навыков (European Skills Accreditation System).

Смотрите также Компетенция как «нечеткое понятие»

3. Внедрение во многих странах ЕС модели проверки «неформальных» навыков «Social Europe» (Bjornavold, 1999, 2000). Эта модель ориентируется на результаты деятельности, независимо от способа их приобретения, и в меньшей степени внимание обращается на время, проведенное в образовательных учреждениях. Эта модель, по замыслу ее создателей, позволяет обеспечить доступ к обучению и построению карьеры для тех, кто имел меньше возможностей для систематического образования и обучения, но, тем не менее, развил необходимые компетенции, на основе собственного опыта.

4. Новая Европейская политика «обучения на основе жизненного опыта». Эта политика является ключевым компонентом подхода основанного на компетенциях. Она призвана объединить традиционное образование, профессиональное обучение и обучение на основе личного опыта.

5. Разработанная в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy), суть которой состоит в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности.

Развитие типологии компетенций позволяет объединить образование и обучение, соотнести их с потребностями трудового рынка и обеспечить мобильность трудовых ресурсов. Выделяют вертикальную мобильность – в развитии карьеры, горизонтальную мобильность – ротация между секторами и пространственную мобильность – территориальную, особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей.

Невзирая на отводимую компетенциям центральную роль, существует большая неопределенность в определении понятия компетенция и его границ. Понятие «компетенция» в настоящее время представляет собой сплав различных понятий, и зачастую можно наблюдать непоследовательность использования этого термина. Это обусловлено в первую очередь различием в системах, структурах и культурах HRD и VET.

• Твитнуть