Книга «Мягкий менеджмент» — Игорь Ниесов и Екатерина Тышковская — системные ответы на главные вопросы управления персоналом
Культура и бренд работодателя наследует семантическое поле слова «работа» из культурного кода страны, среды и семьи. В этом полезно разобраться, если мы хотим более эффективно управлять командами на работе.
Национальный культурный код работы отражается в пословицах и поговорках. «Работа не волк, в лес не убежит», «Дурака работа любит» — слышим мы с самого детства и иногда и сами так говорим о работе. Однако рискнем подвергнуть сомнению стереотип о «природной лени» россиян и попробуем с разных сторон взглянуть на представление о работе в нашей ментальности. Мы предлагаем сделать акцент на самых ярких сильных сторонах нашего культурного кода, на которые можно было бы опираться в процессе работы.
Книга «Мягкий менеджмент» — Игорь Ниесов и Екатерина Тышковская — системные ответы на главные вопросы управления персоналом
Начнем с того, что в традиционной российской семье редкий родитель позволит праздное бездействие своему отпрыску: «чего сидим, кого ждем», «хватит ловить ворон», «книжку бы почитал», «чего лежишь, ты уроки сделал», «не спи — замерзнешь», «сделал дело — гуляй смело», «без труда не выловишь и рыбку из пруда». Ленивых людей «хорошо за смертью посылать — не скоро придут». И этому есть логичное объяснение: в суровом климате «лень до добра не доведет». Чтобы выжить в этих условиях, обезопасить себя и свою семью, нужно много трудиться.
Исследования компании KeyHabits в области ценностных предпочтений работников разных компаний показывают, что возможности проявить себя, свою самостоятельность и самореализоваться на работе, входят в тройку предпочтений работников в любой отрасли, а в некоторых сферах даже занимают места выше уровня дохода и комфортной атмосферы в коллективе.
Оценка вовлеченности на платформе DARWIN
Работа в сознании россиян напрямую связана с благополучием семьи. Люди готовы пропадать на работе ради своей семьи и стабильного будущего детей. Мы проанализировали рейтинги работодателей за последний 15 лет и увидели, что факторы стабильности в нашей стране стабильно оказываются на вершине всех рейтингов работодателей. Мы также видим, что большое количество компаний выносят стабильность в ключевое обещание бренда.
Помогает ли это работодателю обратить на себя внимание и выделиться среди конкурентов — большой вопрос. Потому что любая работа в сознании россиянина высоко или низко оплачиваемая связана со стабильностью, поскольку она дает регулярный доход и обеспечивает выживание. Иметь работу уже само по себе стабильно, и такое «бесцветное» ценностное предложение никак не выделит работодателя из массы других.
Ключевой вопрос в деле привлечения и удержания правильных людей в бизнесе, который должна задавать себе организация — кого она как работодатель хочет видеть у себя в компании? Кем она видит себя в на рынке работодателя? Чего ожидает от своих людей? Обещание бренда работодателя, которое поднимает на флаг компания — это программирование ее будущего. Так, привлеченные исключительно на стабильность люди меньше всего будут ожидать, что компания видит их сторонниками и участниками изменений. В лучшем случае — всего лишь наблюдателями. Действуя таким образом, компания может создать себе проблемы с внедрением изменений и инновациями.
Обещание карьеры и интересной работы — в таких формулировках являются такими же «бесцветными» характеристиками, поскольку они не являются уникальными и не выделяют работодателя среди конкурентов.
При этом и стабильность, и карьера, и интерес, важны. Но если мы говорим о сильных позициях в сознании лучших кадров, то занимают их те работодатели, которые помимо этих базовых и само собой разумеющихся факторов, могут предложить то, что их эмоционально вовлекает. Это может быть особенная характеристика организации, идея, продукт или личность, стоящая во главе команды.
Давайте вернемся к рейтингам работодателей и сразу за гигиеническими факторами мотивации, такими как уровень заработка и физические условия труда, мы увидим атмосферу, задачи, интерес в работе и степень влияния на конечный производимый организацией продукт. Особенно эти факторы будут актуальны для молодых специалистов.
Когда россиянин очень увлечен своей задачей, то он не видит границ и настолько уходит в ее решение, что слабо реагирует на происходящее вокруг. Мы ценим состояние потока. И даже формальное наступление конца рабочего дня не позволит нам остановить работу, если мы вошли в это состояние. Это яркая черта, которая лежит в основе культурного кода работы в российской ментальности. Ровно поэтому в интервью и фокус-группах, разговаривая с представителями разных отраслей, мы всегда будем встречать характеристики интересной работы как особо привлекательные.
В культуре актуализированных ценностей порядка, сотрудники в конце рабочего дня встанут, остановят даже очень интересную работу четко по графику и вернутся к ней с началом нового рабочего дня. Наш культурный код другой — если интересно, мы готовы и с удовольствием будем продолжать работу далеко за пределами формального окончания рабочего дня.
Именно интересную работу россияне выполняют с душой, когда это не так — наступает время «лени-матушки» и «отлынивания» от работы.Интерес стал значимой стороной нашего культурного кода, но в том числе и поэтому понятие «интереса» превратилось в клише. Понаблюдайте за рекламой работы и вы заметите, что «интересную работу» обещают и в метро, и в троллейбусном парке, и в стартапе, и в «национальном достоянии».
Если у организации есть основания для позиционирования бренд работодателя на территории интереса, необходимо понять, что же такого есть действительно важного для твоей аудитории, что из этого уникально, присутствует только у этого работодателя. Это может быть участие в разработке или производстве инновационного продукта, большая значимая стройка, запуск уникального товара или услуги. Если у компании есть основания вынести на рынок подобное предложение, то вперед!
Когда мы имеем дело с рутинным, либо неквалифицированным, не- творческим, не- интересным трудом, важно показывать картинку бизнеса целиком и фиксировать внимание кандидатов и принятых сотрудников на глобальной идее, которая может вызвать искренний интерес, на миссии, цели и смысле существования организации.
В 2014 году вся страна с интересом наблюдала за тем, как работала 55-тысячная команда организаторов Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи. Оргкомитет «Сочи-2014» разработал концепцию миссии, видения и ценностей еще в самом начале подготовки Игр — тогда, когда вся команда насчитывала всего 50 человек. Глобальные миссия и видение, а также ценности были внедрены в систему подбора, адаптации, обучения и развития людей. Сценарии тренингов были начинены рассказами о том, как чьи-то роль, команда и объект влияют на то, чтобы церемония Открытия Игр состоялась ровно в 20:14 7 февраля 2014 года. Как малые задачи помогают провести самые незабываемые Игры в истории. И тогда человек, который принимался на самую рутинную работу в транспортном хабе, где он становился диспетчером на холодной автобусной остановке, продуваемой всеми ветрами, где он в жизни не мог увидеть олимпийца даже издалека, но при этом он четко понимал, что он важен, и его работа - необходимое звено в цепочке действий, которые обеспечивают качественный результат работы всей команды Игр. Это было то самое ощущение принадлежности к чему-то большему, высочайшая вовлеченность, которые и составляют основу истинного интереса в работе.
Хорошо, скажете вы, Олимпийские Игры — проект века! И это будет справедливо. Как быть, если речь идет о заводе, розничной сети магазинов или банке?
Были и такие примеры в более привычной среде. Например, работа с корпоративной культурой банка, который создавался в середине 2000-х в концепции доступного 24 часа в сутки финансового института, который бы работал по всей России, не уступая в плане сервиса лучшим мировым образцам банковского дела. Идея состояла в том, чтобы человек, независимо от того, зашел ли он в офис банка в Москве, Хабаровске или Торжке, был бы обслужен на одинаковом уровне — профессионально, доброжелательно и с вниманием к его задачам и потребностям. Руководители банка рассказывали своим сотрудникам, что они для этого делают, на регулярных планерках, тренингах по адаптации новичков и обслуживанию клиентов, в роликах по стратегии, на ежеквартальных отчетных встречах. Сотрудники выходили с таких мероприятий с осознанием того, что выполняя свою работу наилучшим образом, именно они вносят вклад к то, чтобы жизнь в стране менялась к лучшему. И это делало даже очень рутинную работу осмысленной и влияло на уровень вовлеченности персонала: мы видели это в открытых высказываниях в ответах сотрудников в исследованиях тех лет.
В России год от года все более важными становятся экологическая и социальная повестки. Позиция работодателя по этому поводу особенно для молодой аудитории становится фактором выбора, когда при прочих равных компания не просто закрывает базовые потребности и предоставляет возможность расти и решать интересные задачи, но и занимает социально-ответственную позицию.
Тут важно понимать, что в России большая часть компаний несет ответственность за стандарты качества товаров, делает много для сохранения природы, культурного наследия, помогает разных социальным группам населения. Но лишь единицы из них открыто рассказывают об этом вовне. И еще меньше компаний говорят об этом со своими сотрудниками и кандидатами на работу.
При этом значимость этого фактора на рынке работодателей уже значительна. И особенно социальная повестка важна для молодой аудитории (в некоторых рейтингах составляет 20 и более процентных пунктов). Молодое поколение расширит культурный код работы этими ценностями. А пока у российских компаний есть фора в плане первой спонтанной ассоциации с социально-ответственной позицией.
