Узнай тип личности: KPMI от KeyHabits
Персонал Микс
Автор статьи:Татьяна Гаврилова
Из всего многообразия специальных методов подбора персонала, интервью остается важнейшим. Всем известны прописные истины, как «будьте дружелюбны, пунктуальны и улыбайтесь». Разбираемся в вопросе и пробуем перенять опыт проведения интервью из журналистики и социологии.
Поскольку основной задачей интервью является получение знаний о кандидате, HR-менеджеру необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса.
Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:
Из трех аспектов извлечения знаний, психологический является ведущим, поскольку он определяет эффективность общения менеджера по кадрам и кандидата на должность.
Очень приблизительно потери информации в ходе беседы отражены на рисунке 1: до специалиста по персоналу, проводящего интервью (эксперт), доходит менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать кандидат на должность (инженер по знаниям). Потери информации связаны с объективными законами общения и ограничениями вербального общения.
Рис. 1 Мицич, 1987, Потери информации при разговорном общении
Специалист по кадрам может увеличить информативность общения с кандидатом за счет использования психологических знаний.
Поскольку структуру модели общения составляют участники общения (партнеры) и средства общения (процедура), выделим два слоя психологических проблем, возникающих в ходе интервью: контактный и процедурный — и рассмотрим их подробно.
Повседневной практикой и специальными экспериментами доказано, что дружеская атмосфера больше влияет на результат контакта, чем само содержание вопросов.
Прогнозировать совместимость в общении со стопроцентной гарантией невозможно. Но можно выделить ряд факторов, несомненно, влияющих на эффективность интервью.
Значения параметров пола и возраста влияют на эффективность контакта, но не являются критическими. Отмечается, что хорошие результаты дают гетерогенные (смешанные) пары — мужчина/женщина и соотношение:
Под личностью обычно понимается устойчивая система психологических черт, характеризующих данного человека. Рекомендуемые черты для менеджера по кадрам: доброжелательность, аналитичность, хорошая память, внимание, наблюдательность, воображение, впечатлительность, большая собранность, настойчивость, общительность, находчивость.
Из четырех классических типов темперамента для эффективной работы с персоналом предпочтительными являются сангвиники и холерики.
Известный эксперт по социальному интервьюированию Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, веселым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным». Блестящая характеристика интервьюера, по Ноэль, — общительный педант.
Узнай тип личности: KPMI от KeyHabits
Учет природы собственных когнитивных (познавательных) процессов, а также особенностей респондента влияет на эффективность общения. Поэтому возникает потребность в изучении когнитивных стилей, то есть системы средств и индивидуальных приемов, к которым прибегает человек для организации своей деятельности.
Можно выделить несколько важных характеристик когнитивных стилей:
А) Полезависимость — Поленезависимость.
Поленезависимость — качество, позволяющее человеку акцентировать внимание лишь на тех аспектах проблемы, которые необходимы для решения конкретной задачи, отбрасывая все лишнее, другими словами, позволяющее человеку не зависеть от фона. Эта характеристика соответствует таким чертам личности, как аналитичность мышления, способность определения сути дела. Поленезависимость является одной из характерных профессиональных черт когнитивного стиля наиболее квалифицированных менеджеров по кадрам. Однако приходится учитывать, что общаются лучше полезависимые люди, поскольку они более контактны. Особенно полезны для общения гетерогенные (смешанные) пары, когда один из участников интервью полезависимый, а другой — поленезависимый.
Б) Импульсивность — Рефлексивность.
Под импульсивностью понимается быстрое принятие решения (часто без его достаточного обоснования), а под рефлексивностью — склонность к рассудительности. Рефлексивность, по экспериментальным данным, соответствует способности к формированию понятий и продуктивности стратегий решения логических задач. Таким образом, менеджеру по кадрам желательно быть рефлексивным, хотя собственный стиль изменяется лишь частично и с большим напряжением.
В) Ригидность — Гибкость.
Этот фактор характеризует способность человека к изменению установок и точек зрения в соответствии с изменяющейся ситуацией. Ригидные (жесткие, заторможенные) люди не склонны менять свои представления и структуру восприятия. Напротив, гибкие — легко приспосабливаются к новой обстановке. Если кандидат на вакансию вполне может себе позволить ригидность (что характерно для долго работающих над одной проблемой специалистов, особенно старшего возраста), то для менеджера по персоналу эта характеристика когнитивного стиля явно противопоказана. Увеличение ригидности с возрастом отмечается многими психологами.
Г) Различительная способность.
Различительная способность характеризует возможности человека различать понятия и разбивать их на классы и подклассы.
На эффективность интервью влияет также и мотивация, то есть стремление к успеху. Менеджер по кадрам в зависимости от условий должен изыскивать разнообразные стимулы для сотрудников-кандидатов. Претендент на должность передает менеджеру по кадрам самую ценную для него информацию — личную, при этом он в состоянии стресса и часто не умеет раскрыться. И если одни люди с удовольствием говорят о себе, то другие весьма неохотно приоткрывают завесы защиты. Иногда полезно возбудить в сотруднике дух соперничества, конкуренции (не нарушая, естественно, обстановки сотрудничества).
Параметры процедурного слоя описывают процесс проведения интервью:
Беседу лучше всего проводить в небольшом помещении наедине, поскольку посторонние люди нарушают доверительность беседы. Американский психолог И. Атватер считает, что наиболее благоприятная дистанция между собеседниками при деловом общении — от 1 до 3 метров. Минимальным «комфортным» расстоянием можно считать 0,7—0,8 метра.
Для протоколирования результатов используются следующие способы:
— запись на бумаге непосредственно по ходу беседы;
— запись на диктофон, помогает менеджеру проанализировать ход интервью;
— запоминание с последующей записью;
— видеосъемка.
Наиболее распространенным способом пока является первый. Наибольшая опасность — потеря получаемых знаний, поскольку любая запись ответов — интерпретация, то есть привнесение субъективного понимания предмета.
Собеседование: подготовка и проведение
Освещенность и мебель должны способствовать обстановке доверительности, слишком яркий свет или неудобный стул зачастую усугубляют нервозность респондентов.
Учет индивидуального темпа и стиля речи претендента на должность позволяет менеджеру по персоналу снизить напряженность процедуры извлечения знаний. Типичной ошибкой является навязывание собственных темпа и стиля.
На успешность также влияет длина фраз, которые произносит менеджер по персоналу. Это было установлено американскими учеными — лингвистом Р. Ингве и психологом Дж. Миллером при проведении исследования о причинах низкой усвояемости команд на военно-морском флоте США. Причина была в длине команд. Оказалось, что человек лучше всего воспринимает предложения глубиной (или длиной) 7±2 слова. Это число (7±2) получило название число Ингве-Миллера. Можно считать его мерой «разговорности» речи.
5 способов успокоиться на собеседовании
Большая часть информации поступает к менеджеру по персоналу в форме предложений на естественном языке. Однако внешняя речь претендента на должность есть воспроизведение его внутренней речи (мышления), которая гораздо богаче и многообразнее. Для передачи этой внутренней речи человек использует и невербальные средства, такие как интонация, мимика, жесты. Опытный менеджер по кадрам старается записывать по возможности в протокол (в форме ремарок) эту дополнительную информацию.