Эстер — хороший менеджер небольшой команды. Добрая и уважающая, она чутко реагирует на потребности других. Она решает проблемы, она склонна рассматривать препятствия как возможности. Она всегда вовлечена и является источником спокойствия для своих коллег. Ее руководитель чувствует себя счастливчиком, потому что с Эстер легко работать, он часто хвалит ее за высокий уровень эмоционального интеллекта (ЭИ). Эстер тоже считает это своей сильной стороной. Довольно странно, но несмотря на позитивный подход, она чувствует себя застрявшей на этой ступени карьеры. Она просто не смогла продемонстрировать ту производительность, которую ожидает ее компания. И Эстер начинает размышлять, что в работе она уделяет слишком много внимания эмоциональной составляющей.

Ловушка, в которую попали Эстер и ее руководитель — распространенная ситуация. Они слишком узко определяют эмоциональный интеллект. Потому что они сосредоточены только на общительности, чувствительности и симпатии, но упустили важнейшие элементы эмоционального интеллекта, которые могли бы сделать ее более сильным, более эффективным лидером.

Обучение руководителей Узнать больше

Успешный менеджер должен не только хвалить и подбадривать свою команду: при необходимости, он должен уметь донести обратную связь с долей критики, быть смелым в принятии решений, уметь управлять изменениями, а также мыслить креативно.

Если у Эстер и наблюдаются некоторые пробелы в этих областях, это не означает, что она не обладает навыком эмоционального интеллекта. Это показатель, что его составляющие у нее развиты неравномерно.

Существует множество моделей эмоционального интеллекта, каждая из которых обладает своим набором умений; их часто называют «эквалайзер». Мы определили 4 области, которые входят в понятие эмоционального интеллекта и определили 12 компетенций для развития каждой из них: самосознание, самоуправление, социальное сознание и управление взаимоотношениями. 12 компетенций включают навыки, которыми Эстер обладает: эмпатия, позитивный взгляд на вещи и самоконтроль. Но они также включают в себя важнейшие способности, такие как умение добиваться поставленных целей, влияние, управление конфликтами, работа в команде и вдохновляющее лидерство. Каждая область одинаково важна и должна быть частью приоритетов развития любого начинающего лидера.

12 компетенций эмоционального интеллекта

Например, если бы Эстер обладала достаточным навыком управления конфликтами, она могла бы давать своим сотрудникам не только позитивную обратную связь, но и критиковать их, если это целесообразно. А если бы она была более способна оказывать влияние, она бы смогла использовать эту обратную связь как возможность для роста сотрудников. Предположим, что у Эстер есть достаточно резкий и агрессивный коллега. Вместо того, чтобы сглаживать каждое взаимодействие, с более широким балансом навыков в области эмоционального интеллекта, она могла бы поднять этот вопрос непосредственно перед ним. В такой ситуации ей помог бы навык самоконтроля, благодаря которому она смогла бы держать свои эмоции под контролем, объясняя коллеге, что не считает эффективным работать в его стиле.

Смотрите также Как действовать в конфликтной ситуации

Поднятие проблем, вызывающих разногласия, лежит в основе управления конфликтами. Эстер также может опираться на стратегию влияния, чтобы объяснить коллеге, что она хочет, чтобы он добился успеха. Для этого нужно убедить сотрудника наблюдать, как его стиль поведения влияет на окружающих, чтобы он понял, как изменения помогут всем.

Аналогичным образом, если бы Эстер развила свою способность к вдохновляющему лидерству, она стала бы более успешной движущей силой перемен. Руководитель, обладающей таким навыком, способен сформулировать видение и миссию компании таким образом, чтобы они эмоционально перекликались как с его установками, так и с установками его подчиненных.

Для того, чтобы преуспеть, руководители должны развивать баланс способностей по всему набору компетенций эмоционального интеллекта.

Как определить навыки для развития?

Для начала, можно просмотреть список из 12 навыков, определив для себя, какие области необходимо развивать. Для более комплексной оценки существуют специализированные опросы и анкеты.

При выборе инструмента для оценки учитывайте, насколько хорошо он может предугадать результаты работы руководства. Некоторые из них оценивают то, как человек видит себя: такие исследования включают личностную оценку, а также «я-схемы». Эмоциональный интеллект рассматривается и как одна из возможностей. Например, оценка MSCEIT (ссылка), разработанная Питером Салоуэй и его коллегами из Йельского Университета, обращена к уровню IQ больше, чем к уровню эмоционального интеллекта.

Один из рекомендуемых видов оценки — оценка 360. Она дает разносторонний результат: самооценка человека, а также оценка его окружающими. Эта внешняя обратная связь особенно полезна для оценки всех областей эмоционального интеллекта, включая самоосознание. Вы можете получить приблизительное представление о том, в чем заключаются ваши сильные и слабые стороны, попросив тех, кто работает с вами, дать обратную связь. Чем больше людей вы опросите, тем более широкую картину получите.

Смотрите также Краткий обзор методов и методик оценки персонала

Такая оценка, включающая систематические анонимные наблюдения за вашим поведением со стороны людей, которые работают с вами, не связана с уровнем IQ и оценкой себя, но они являются лучшими предикатами эффективности руководителя, фактической эффективности бизнеса, вовлеченности и удовлетворенности работой (и жизнью).

Эти оценки важны для полной оценки вашего эмоционального интеллекта, но даже понимание того, что представленные выше 12 компетенций являются частью одного целого, является важным шагом в решении проблем.

Коучинг является наиболее эффективным методом развития слабых сторон. Иметь экспертную поддержку во время успехов и неудач по мере того, как вы включаете новые практики в работу, бесценно.

• Твитнуть