Работа над собой
С февраля 2002 года вступил в силу закон об отмене лицензирования некоторых видов деятельности, что, по всем расчетам, должно способствовать развитию малого и среднего бизнеса в нашей стране. Это касается и услуг по трудоустройству населения. Не исключено, что нас ждет рост числа агентств по трудоустройству, которые можно будет открывать на каждом углу, не получая для этого никакого специального разрешения. Что же ожидает нас в связи с этой реформой?
Первой реакцией, видимо, будет появление новых участников на рынке труда - агентств по трудоустройству, начинающих свой бизнес поборами с населения за обещания найти хорошую работу в короткие сроки. Но рекрутинговый бизнес - принципиально другая услуга. Он существует в России недавно и уже сумел создать хорошую базу для своего дальнейшего развития.
Сотрудничая с работодателями, которые затрачивают большие средства на "покупку" высококвалифицированных специалистов, рекрутеры сумели накопить достаточно опыта, чтобы выдержать грядущую конкуренцию с "самодеятельными" участниками рынка. Специалисты тоже успели оценить возможность получения высокооплачиваемой работы, минуя денежные расходы со своей стороны.
Профессионализм, достигнутый рекрутинговыми агентствами за время работы, начинает обретать новые масштабы. Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) разработала профессиональные стандарты деятельности рекрутинговых агентств. Соблюдение их требований влечет за собой дальнейшее повышение качества услуг, выполняемых агентствами. Сейчас эти стандарты, сделанные по московским меркам, постепенно должны быть адаптированы к общероссийскому рынку и, в частности, к Уральскому региону. Семнадцать представителей, объединенных в ассоциацию рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) и входящих в АКПП, принимают новые положения к действию. Добровольная аттестация объединенных в ассоциацию рекрутинговых агентств позволит им поднимать профессиональный уровень и координировать усилия по устранению недоработок, выигрывая конкуренцию с другими участниками рынка. И поэтому у клиентов всегда будет выбор, кому поручить выполнение своего кадрового заказа - тому, кто "что-то где-то слышал", или сертифицированным агентствам-профессионалам.
Работа с клиентами
Важность услуг рекрутеров не вызывает сомнений. Человеческий потенциал в конечном счете обеспечивает рост и развитие конкретного предприятия. И поиск адекватного специалиста не должен и не может стоить дешево.
Особое внимание к специалистам, отвечающим за управление человеческими ресурсами компаний, прослеживается всеми агентствами с 2000 года. Именно с этого времени компании стали заказывать для себя менеджеров по персоналу. Настоящий пик популярности данной должностной позиции в нашем регионе пришелся на первое полугодие 2001 года. Вместе с тем и сейчас на крупных предприятиях директор или менеджер по персоналу остается одним из самых востребованных специалистов. С посткризисного времени его зарплата выросла в три раза, сейчас эта позиция считается достаточно высокооплачиваемой (от 6 до 30 тысяч руб./мес.). Однако найти адекватного специалиста на такую должность все труднее, поскольку требования работодателей к самой должности директора по персоналу заметно возросли. Например, в январе этого года наше агентство занималось поиском директора по персоналу для известнейшего автозавода в Нижнем Новгороде.
Работника, зарплата которого будет составлять свыше 2500 долларов, искали по всей России. Конкурс выиграли москвичи. И дело здесь, видимо, в том, что в Москве сосредоточены не только "все деньги" России, - Москва сегодня привлекает также профессионалов России.
Кроме того, рекрутеры, выполняя заказы на подбор таких специалистов, не предполагали, что действуют себе в ущерб и рубят сук, на котором сидят. Некоторые руководители, взяв менеджера или директора по персоналу, тут же решили сэкономить на статье расходов "подбор персонала через рекрутинговые агентства". Оказалось, что это не самый эффективный способ экономии денег. Хорошая заработная плата кадровиков еще не означает, что привлечение специалистов в компанию своими силами - это наилучший способ удовлетворения потребностей предприятия в человеческих ресурсах.
Современные требования к менеджеру по персоналу
Образ кадровика старого образца очень хорошо знаком тем, кто работал до последней "революции" 1991 года. Обычно это был военный чин в отставке - ему поручалось делопроизводство в рамках "принять-уволить". Для проведения дисциплинарно-воспитательной работы высшее образование не было обязательным. Вполне хватало среднего специального, чтобы чтить КЗоТ и следить за количеством прогулов и опозданий.
Сегодня, чтобы занять вакансию кадровика, совершенно необходимо высшее образование, а лучше - два. Первое - непосредственно по специальности, дополнительное - для выполнения прочих задач, например экономико-юридического плана.
В настоящее время должностные обязанности менеджера по персоналу включают в себя не только привлечение нужных специалистов в компанию, но и разработку текущих и будущих потребностей организаций в тех или иных должностях. То есть кандидатам на такую должность придется осуществлять большую внутрикорпоративную деятельность, работая с людьми по всем направлениям: обучение персонала, определение мотивации, формирование компенсационного пакета, проведение аттестации, расстановка человеческих ресурсов на определенных позициях во благо компании...
Принимать и увольнять - осталось привилегией кадровика. Что поделаешь - такова профессия. Поэтому устойчивость к стрессам и полная самоотдача становятся необходимыми личными качествами такого сотрудника. Мало кто из увольняемых или недовольных зарплатой сотрудников решится пойти и высказать все свои проблемы напрямую генеральному директору.
Поэтому занимать по совместительству должность "главной жилетки", куда многим необходимо поплакать, тоже приходится кадровику. А выполнять такую роль не в ущерб своему здоровью и прямым должностным обязанностям - это целое искусство.
Взаимодействие менеджера по персоналу с рекрутинговыми агентствами
Несмотря на и без того широкий круг забот, менеджеру по персоналу очень часто вменяется в обязанность заниматься самостоятельным подбором специалистов из внешних источников. И случается, что на первый взгляд простая задача начинает занимать большую часть рабочего времени, а затраченные на самостоятельный поиск силы не оправдываются.
Конечно, работа с рекрутинговыми агентствами не может гарантировать стопроцентного успеха, но, обратившись к ним, менеджер по персоналу не только сбережет свое рабочее время, но и получит в результате резюме трех-пяти кандидатов, идеально подходящих на вакансию, мотивированных на работу именно в данной компании. Задача управляющего персоналом - окончательный отбор претендентов на нужные должности - в любом случае не отменяется, и право выбора остается за ним.
Таким образом, кадровая служба предприятия еще до очного знакомства с кандидатами будет знать особенности каждого из них. Ведь последние чаще всего обращаются не в кадровые службы предприятий, а размещают информацию о своих заслугах в бесплатных для них базах данных рекрутинговых служб. Здесь же они проходят предварительные собеседования и тесты. Владея такой обширной информацией, агентства способны проводить высококачественный отбор персонала для различного рода организаций. Кроме этого, агентства всегда поддержат директора по персоналу информацией о ситуации на рынке труда, мониторингом заработных плат.
В ситуации, когда дефицит специалистов различных профессий становится очевидным, менеджеру по персоналу значительно труднее осуществлять подбор претендентов, а рекрутинговые компании выполняют здесь роль экспертов на рынке труда.
Рекрутеры часто отмечают, что многие фирмы недопонимают важность совместной работы двух сторон в течение всего процесса поиска и отбора кандидатов и "сопровождения" принятого на работу специалиста. А такое взаимодействие получается эффективным: в итоге поиски проходят быстрее и лучше, и у менеджера по персоналу высвобождается время для более углубленной работы внутри компании.
Задачи по наилучшему раскрытию талантов и возможностей людей на пользу работодателя рекрутинговые службы считают своими важнейшими обязанностями. Кадровые агентства, постоянно занимаясь самооценкой деятельности, повышают свои профессиональные нормативы и стремятся улучшить эффективность сотрудничества с клиентами. Высшая же оценка качества их услуг - доверие клиентов.
Елена Белоногова, директор кадрового агентства "Карьера-Юнион" (Екатеринбург)