Сегодня я хотел бы вам представить результаты исследования, посвященного оценке соотношения интеллекта и показателей продуктивности деятельности. Продуктивность – это понятие психологическое. В менеджменте это может быть результативность. Я позже расскажу, какие именно критерии мы взяли для исследования. Кратко перед тем, как я расскажу о результатах, мне хотелось бы сказать о значении, и об актуальности и практической пользе данных, которые сейчас будут представлены.
Всем нам известно, что с каждым годом, благодаря усилиям наших коллег, хороших тестов становится все больше и больше, и перед нами часто стоят такие задачи – какие именно тесты использовать и на что обращать внимание, для какой профессиональной деятельности, связанной с той или иной спецификой, с теми или иными задачами целесообразно обращать внимание на те или иные психологические показатели?
Почему интеллект? Эта тема - широко обсуждаемая как в России, так и за рубежом. Данные по соотношению интеллекта и продуктивности в профессиональной деятельности приводятся разные - коэффициенты корреляции от 0,2 до 0,5.
Что касается компании, в которой я работаю, кратко скажу. Холдинг «Регент» есть производственное подразделение, есть сбытовая деятельность, поэтому в выборке участвовали представители разных профессий.
Итак, мы используем тесты. Тесты мы используем при принятии решения о найме сотрудника, тем не менее, традиционный вопрос, когда мы видим, что перед нами человек, который заполнил тест, допустим у него высокий психометрический интеллект по Кеттеллу, но нет опыта работы, к тому же еще экстраверсия очень средненькая и что делать, какое решение принять? С другой стороны мы смотрим, у нас есть менеджеры по продажам, у них уровень психометрического интеллекта или IQ не высокий и, тем не менее, они весьма и весьма успешны.
Мы попытались ответить на этот вопрос, и, прежде чем я расскажу о результатах, кратко представлю вам модель Владимира Николаевича Дружинина из интеллектуального диапазона. Согласно этой модели для каждой деятельности, в том числе и профессиональной, существует некое пороговое значение. Люди с IQ ниже этого внешнего интеллектуального порога не могут владеть деятельностью, но если их IQ выше этого порогового значения, то тогда они могут владеть данной деятельностью, но на ее продуктивность помимо интеллекта будут влиять и другие факторы, которые в том числе связаны со спецификой профессиональной деятельности.
И сейчас я хотел бы показать, какие это факторы на примере трех групп, связанных с различной спецификой профессиональной деятельности. Это группа «продажи и сбытовая деятельность» в секторе бизнес-ту-бизнес, который занимается продажами корпоративным клиентам. Это группа обеспечивающая, в которую вошли бухгалтеры и операторы ПК («обеспечение») и это руководители среднего уровня («управление»).
В качестве показателей оценки продуктивности мы использовали следующие показатели: выполнение своих обязанностей; размер заработной платы с учетом переменных частей, что очень легко проследить в группе продаж; сложность замены сотрудника, который измеряется в среднем в сроки закрытия вакансии; а также: частота привлечения сотрудников в качестве эксперта и выполнение норм исполнительской дисциплины; своевременность выполнения поручений; и общая продуктивность, как суммарный показатель всех этих параметров. Это то, что касается показателя продуктивности.
Что касается психологических переменных, использовался тест Кеттелла ЦФТ, тест интеллектуального потенциала Шмелева «Гуманитарных технологий» и Большая пятерка тех же разработчиков.
Что касается показателей интеллекта и показателей продуктивности. Что мы получили. Я бы хотел здесь расставить акценты именно на специфике деятельности. Так вот выяснилось, что в группе продаж не обнаружено корреляции между показателями интеллекта и показателями продуктивности деятельности. В обеспечивающей выборке мы видим связь интеллекта с выполнением обязанностей, а также видим связь внимательности по тесту ТИПС с такими показателями, как: выполнение нормы исполнительской дисциплины и своевременность выполнения поручений. Что касается группы управления, то там мы видим корреляцию сложности замены сотрудников с вербальным интеллектом.
Также мы увидели, что в зависимости от специфики деятельности, сложности этой деятельности среднее значение, стандартное отклонение в трех рассматриваемых группах относительно шкалы общего интеллекта последовательно возрастает вместе с возрастанием сложности деятельности. То есть мы видим, что средний IQ в группе продажах – где-то 97. Среднее в группе управления уже в районе 106-108. На статистическом уровне удалось обнаружить значимость различий группы продаж от группы управления.
Что касается личностных факторов (экстраверсия, согласие, самообладание, стабильность, открытость опыту, откровенность), мы с вами видим, что в группе продажах высокие показатели экстраверсии, общительности, согласия или ориентации на кооперацию. В группе обеспечивающей мы видим низкие значения по экстраверсии, по согласию, то есть эти люди конфликтные, и мы сразу вспоминаем бухгалтера, который требует от нас правильно заполнить все бумажки, и не боится, что мы на него обидимся, потому что это работа такая, плюс операторы ПК и бухгалтеры, в большей степени их деятельность субъектно – объектна, то есть они в меньшей степени ориентированы на отношения. Что касается группы руководителей, у них высокий фактор стабильности.
И основной результат – мы выделили так называемые предикторы и показатели продуктивности в трех рассматриваемых профессиональных группах, здесь же можно подвести основной итог. Прежде всего, необходимо выделять те факторы, те шкалы, которые в данной группе с учетом ее специфики деятельности будут влиять на продуктивность. То есть если в группе продаж мы видим, что основной фактор – это стаж занимаемой должности, значит это наиболее критический показатель для нас. И если мы видим, что в обеспечении важен интеллект, значит, мы будем оценивать интеллект и учитывать это при прогнозе относительно данных тестирования. Что касается группы управления - это фактор возраста. Причем корреляция там обратная – чем моложе руководитель, тем он наиболее продуктивен. Вот такие результаты были нами получены.