Данная статья представляет собой выдержки из выступления Людмилы Николаевны Собчик (доктора психологических наук, профессора Московского открытого социально-психологического университета), представленного в рамках 2-ой научно-практической конференции «Психодиагностика и тестирование персонала», посвященной оценке и развитию психологических качеств руководителя, которая состоялась в Москве 24-25 октября 2005 года. Темой доклада явилась психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств. В своем докладе Собчик Л.Н. делится своим многолетним опытом использования психодиагностики, подчеркивает ее важнейшую роль для профессиональной ориентации, грамотной расстановки кадров и определения профессиональной пригодности человека (в том числе степени его адаптированности). Особенно внимательно Собчик Л.Н. рекомендует подходить к выбору лидера, подчеркивая при этом зависимость этого выбора от сферы, в которой человеку придется работать. В заключение своего доклада Собчик Л.Н. говорит о том, что для грамотной диагностики необходимо понимать, для чего нужны и что показывают используемые методики, а также предостерегает от использования «слепой» психодиагностики.
Когда мы начали набирать нормативную группу и стали адаптировать популярные зарубежные тесты, создавать свои, стандартизировать их, мы тут же поняли, что норма, во-первых, это не какая-то унылая усредненность, она очень пестра и разнообразна. Во-вторых, когда мы старались собрать наиболее достоверные данные, выбирая людей различных профессий, с тем, чтобы не было перевеса, допустим в сторону лириков или физиков, мы обнаружили, что психодиагностика дифференцирует даже малые группы, которые у нас образовывались. То есть брать гуманитариев и людей, направленных на сферу точных знаний оказалось недостаточно. Мы выяснили, что физики, архитекторы, химики, механики, водители различных видов транспорта, спортсмены разных видов спортивной деятельности и гуманитарии, филологи, философы, научные деятели, чиновники, канцелярские работники, библиотекари, преподаватели, все они тоже дифференцируемы, не говоря уже об артистах, адвокатах, журналистах, людях, занятых в сфере услуг и так далее. Оказалось, что каждая из этих групп помимо той разницы, которая отмечается при обследовании индивидуальности каждого отдельного человека, имеет общие черты, связанные с профессией.
Конечно, можно сказать, что профессия накладывает отпечаток на человека, но можно сказать и о том, что молодые люди, школьники, выбирающие ту или иную профессию, тоже отличаются друг от друга. И если в боксеры идут мальчики агрессивные, то для фигурного катания нужен совсем другой склад личности. Те же пловцы, как было отмечено, если плывут рядом с другом или членом своей команды, хуже плывут, добиваются меньших результатов, ситуация меняется, если рядом плывет человек из другой команды, соперник. Это лишь один из очень интересных аспектов, которые показала нам психодиагностика, когда мы начали обследовать так называемую норму.
Таким образом, уже с первых шагов апробации психодиагностических тестов, именно на почве формирования репрезентативной группы норм, мы поняли, что психодиагностика прекрасно выявляет те качества, которые объединяют людей, занятых в какой-то одной сфере деятельности. Существуют определенные характеристики, такие как: стиль общения, уровень тревожности, уровень агрессивности, лидерские черты, которые встречаются в любом коллективе, а также такая черта, как демонстративность, которая встречается далеко не только у ищущих признания подростков. Тщеславие - это мощный рычаг, на который опирается активность человека. Компенсация, о которой раньше говорилось только в отношении невротических расстройств, неправильного, неадекватного поведения играет огромную роль в достижении успеха. На гиперкомпенсации держится успех обучения в институте, лидерские черты, это, как правило, активность человека самоутверждающегося. Комплексы, как казалось бы, это прерогатива работы психотерапевта с невротиками, но они являются также катализатором человеческой активности, профессиональной деятельности в том числе.
Получается такая картина, что существуют определенные термины, состояния и характеристики, которые раньше были связаны с психоанализом, работой с людьми, у которых есть проблемы. Все это оказалось нужным, полезным и важным для понимания успешности человека в его профессиональной деятельности.
Есть такая известная фраза «Человек счастлив, когда он утром с радостью идет на работу, а вечером с радостью возвращается домой». Это значит, что у человека и работа та, которая ему подходит, соответствует его способностям, она приносит ему радость, он активен в ней, потому что удовлетворяется его какая-то человеческая потребность. И, действительно, если ему повезло и с семьей, тогда мы можем сказать, что это полностью счастливый человек.
Но так как работа в жизни большинства людей занимает огромное место, то естественно, что очень важным является выбор профессии, которая подходит личности, как перчатка по руке. Если же человек оказывается в рамках профессиональной деятельности, которая ему мало подходит, противоречит его мотивационным особенностям, способностям, это несчастный человек. Работа его раздражает, она ему неприятна, он к ней относится, как к каторжному труду, чуть ли не рабству, что радости не приносит. Поэтому наиболее успешными являются люди, которые выбрали ту профессию, которая им по душе. Не все это понимают, поэтому часто встречается поверхностное отношение к выбору профессии. Одним смолоду нравится, что в форме можно ходить, допустим, как машинист или военный, но они не понимают того, что выбранные профессии потребуют от них тех качеств, которые может быть в арсенал их личностных особенностей и не входит. И много других примеров, когда люди выбирают работу, потому что она близка к дому или потому, что там платят хорошо. Мало ли, какие мотивы бывают при поступлении на работу.
Еще часто у нас пользуются таким простым критерием – «родственник не подведет» - зять, тесть, теща, жена, а потом оказывается, что в профессиональном плане, по деловым качествам, по личностным особенностям человек не годится для этой работы и он подводит не в плане порядочности, отношения к вам и преданности, но подводит, потому что не получается у него выполнять такую работу. Поэтому профессиональная ориентация, профессиональное самоопределение еще на школьном уровне и тем более, при поступлении на работу кадровый отбор - это очень важно.
Важно выбрать людей, которые в профессиональном плане годятся для данного вида деятельности. И еще, наверное, важнее - выбор лидера, грамотная, научно-обоснованная расстановка кадров. И для этого подходят многие психодиагностические тесты, которыми как раз я всю жизнь и занималась.
Конечно, у нас есть очень мудрые опросники, конечно, часто мы упорядочивали информацию о человеке, пытаясь что-то о нем узнать, напрямую спрашивая его, иногда задавая и косвенные это вопросы, но все-таки они не являются глубинными. Человек формируется под влиянием социума и естественно, что каждый стремится быть созвучным социально желательной модели.
Социально желательная модель - это то, что мы получаем в процессе воспитания, это наше подражательное поведение при выборе героев, которым мы поклоняемся. Социально желательная модель - это подражание родителям, подражание тем людям, которых мы выбираем, как идеал, скажу я. Но когда я смотрю, что во многих опросниках или просто в требованиях руководства фигурируют такие утверждения, такие характеристики, как бдительность, корпоративность, преданность своей профессии, уважение своей профессии, порядочность, я могу на это сказать, что это воспитываемые качества. И даже когда человек входит в коллектив, не поздно его в этом плане воспитывать. Это не личностные особенности, это привитые качества, это морально- нравственная категория.
Что происходит, когда человек в стрессе? А стресс - это, по-моему, нормальное рабочее состояние почти каждого человека, редко оно бывает другим. Стрессом является неподчинение подчиненных, стрессом является требования начальства, стрессом является необходимость отчитаться в своей деятельности, не говоря уже о таких видах профессиональной деятельности, где человек вооруженный, где его подстерегают на каждом шагу опасности. Словом стресс – это рабочее состояние человека. А состояние покоя - это когда он сидит у телевизора, когда он не наспех обедает, когда он в кругу близких, если они его не раздражают.
Собственно говоря, человек и проверяется раздражительными стимулами, которые так или иначе, присутствуют в его жизни, вот тут то человек и проявляется. Поэтому необходимо выявить глубинные механизмы в поведении человека, силу и направленность его мотивов, стиль межличностного поведения, особенности его познавательной сферы, потому что, получая информацию, человек трансформирует ее через свою внутреннюю среду. Своим индивидуальным способом он пытается освоить эту информацию. Не говоря уже о том, что если человек выходит из себя, то его реакции становятся для окружающих подчас непредсказуемыми.
Но не предсказуемы ли они? Вот если мы используем психодиагностику, то они предсказуемы. Многие методики формируют ряд ситуаций и стимулов, в которых человек проявляется. И в связи с этим психодиагностическое исследование приносит большую пользу, оно раскрывает то идеальное Я, ту маску, которую человек декларирует.
Приведу в пример ДМО-тест, который мы очень любим. Казалось бы, простой опросник, расскажет о том, какой перед нами человек, но когда мы видим идеальное Я этого человека, мы понимаем, какие особенности своего поведения, черты характера он чувствует, с чем он борется, кому стремится подчинить свои непосредственные реакции, определенному идеалу или скорее социально желательному образцу.
Но опять-таки, если мы берем такое качество, как лидерство, то большой опыт применения целого комплекса методик показал, что они хорошо работают, дают целостный образ человека, портрет его на разных уровнях, декларируемый, идеальный, внутреннюю картину Я и неосознаваемого Я, то есть больше того, что сам человек о себе знает. В частности, беру Газпром, очень развернутая, большая организация, которая применяет целиком пакет наших методик и использует их для отбора кадров не только в центральном аппарате, но и по всей стране, где есть Газпром.
Так вот интересно, что всего лишь ДМО - диагностика межличностных отношений, показывает такую картину, что при наборе персонала, при отборе кадров каждый хочет показать себя лидером. Тут мы видим, какая смешная иной раз картина этого лидерского образа в головах у людей. Часто мы видим, что они имеют в виду командно-административный метод управления людьми, давно уже, в общем-то, устаревший, критикуемый, неправильный, жесткий, они прямо хотят выглядеть тиранами, деспотами, набирая такие балы, что только остается ужаснуться. И если они не добирают такие балы в Я - реальном, то в Я - идеальном они просто к этому стремятся. И тут начинается работа психолога с ними и объяснять им приходится, что такой лидер никуда не годится, спасибо, не надо.
Лидер должен быть временами гибким, идти на компромисс, он должен быть все-таки в чем-то скромным, не должен страдать манией величия, он не должен быть избыточно агрессивным, так он отпугнет от себя людей, и он не должен быть подозрительным скептиком, не принимающим никакого мнения, кроме своего. И вот этот спектр характеристик дает ДМО. Всего лишь одна методика, простой опросничек - какой вы человек, расчетливый, хитрый, умеющий нравиться, не строгий, но справедливый, щедрый, доброжелательный, - очень простые характеристики. И, несмотря на то, что методика простая, она часто нам раскрывает очень многое в характере человека, в его поведении, в его понимании своей роли. Между прочим, она корригируема, но для этого психолог должен обнаружить все качества, которые необходимо корригировать.
Лидерство – это, в общем-то, черта характера, но если обследовать целенаправленно только умение человека самоутверждаться, заставлять других подчиняться своему мнению, манипулировать людьми и посмотреть в целом всю картину личности человека, можно очень сильно попасть впросак. Например, это, конечно, крайний вариант, но все-таки я не могу опустить, что при психотическом возбуждении, при мании величия, при бредовом состоянии у больных показатели лидерства высокие, если смотреть только шкалу лидерства, допустим, в том же MMPI.
Или вот стандартизируемый метод исследования личности, адаптированный мною, вы найдете высокое лидерство, но если вы не посмотрите всего профиля, то можете пропустить, знаете, такой подъем гипоманиакальный, как манифест психоза, и такое бывает.
Мы обследовали большой коллектив, это было Министерство авиационного приборостроения, собрали человек сто выдвиженцев на еще более высокую должность. И вот среди них, среди этих ста человек один больной. И если вы будет использовать одни методики для норм, а другие более универсального плана, которые и норму отличают, и личностные особенности и патологию могут высветить, вы пропустите такой вариант. Он был очень порядочным человеком, тихим, скромным, у него был неплохой интеллект, еще пока не разрушенный болезнью, но когда мы просмотрели на его профиль – обнаружили ипохондрическую шизофрению. Да, во всем он был адекватен, кроме того, что считал, что у него неизлечимая своеобразная болезнь и все такое прочее, что бывает при ипохондрической шизофрении. Так вот когда мы проходили потом собеседование с каждым из них, то он согласился и признался, что в диспансере под наблюдением принимает лекарства. Но у него же все-таки критики полной нет, и он на этом форуме был одним из тех, кого могли выдвинуть на руководящую роль. А что его ждет? В одни прекрасный момент это будет такой срыв, когда уже просто надо будет вызывать перевозку и помещать его в психбольницу. Разве можно такого начальника выбрать на такую должность? Уж пусть на своем месте так и будет. Тем более, мы его почти убедили, что ему надо полечиться всерьез.
Такое случается нечасто, но, тем не менее, мы не можем применять одни тесты, спрашивающие, насколько человек бдителен, порядочен, скромен, опытен, как он будет справляться с ситуациями, как он будет в деловых играх себя вести, как будет разрешать конфликты и при этом не посмотреть, насколько все-таки он психически здоров. Действительно, для этого необходимо применять более углубленные исследования, у нас есть и такие, есть почти готовый вариант, мы с такой солидной организацией, как Гуманитарные технологии уже сотрудничаем не первый год, разрабатываем и соответственно методы. Так вот после такого более делового, что ли, подхода к профессиональным качествам человека, его особенностям поведения в профессиональном плане, мы можем пойти на более углубленные исследования, если этого захочет начальство. Вообще это вопрос щекотливый, мы просто так вторгаться в личность беспардонно не можем, для этого должно быть законодательство, его пока нет. У нас психология с законодательством опаздывают всегда очень надолго. И если спустя многие века, католики признали свою вину за свою неправоту в период инквизиции и за сожжение Джордано Бруно, они только сейчас согласились полностью законодательно, что земля не зиждется на трех китах.
Теперь закон и психология личности. Еще совсем недавно психология личности была запрещена, не существовала вообще. Какая личность? Есть винтик маленький, и незаменимых у нас нет, и это в то время, как психология говорит о том, что каждый человек незаменим по-своему и представляет собой определенную индивидуальность.
Так вот лидеры бывают очень разные, и к этому надо подходить очень дифференцируемо. И лидеры, и требования к ним бывают разные в зависимости от того, в какой сфере мы хотим, чтобы этот человек лидировал. И я, например, знаю, сплошь и рядом встречаются такие варианты, что в научной сфере заведующий лабораторией, заведующий кафедрой или профессор, люди, к которым тянутся из-за их знаний, из-за их нестандартного мышления, они вовсе даже не лидеры в общепринятом смысле этого слова, они не умеют командовать, они не любят командовать. Они спустя рукава смотрят на то, что сотрудники опоздали, потому что они всех хотят понять, всех хотят принять, всех жалеют. Они не командуют, поэтому с отчетами у них всегда очень скверно. Иногда лидеру такому самому приходится писать отчет, потому что сотрудники бездельничают, а он не умеет на них накричать, стукнуть кулаком по столу. Так что он может быть лидером, но он лидер в идеях, в умениях привнести что-то новое в науку и поэтому он все равно лидер.
В спорте агрессивные лидеры сплошь и рядом встречаются. Такого лидера не потерпели бы ни в одной конторе. Он может кулаком стукнуть не по столу, а по ребру, под бок или в челюсть. В спорте сильный доказывает, что он сильный и он будет лидером. Поэтому управление протекает по-разному и требования к нему разные.
Существует еще и профессиональное выгорание, это профессиональная деформация, которая происходит с людьми. И тоже здесь неплохо использовать тот же набор методик и посмотреть - что должно было бы быть в норме, и какая у него повысилась раздражительность, агрессия, уже генерализованная, что он на всех готов кричать. В чем дело? С нервами не в порядке что-то. Надо профилактику какую-то пройти. Поэтому профессиональная пригодность - это не только знания, умения, черты характера, но и степень адаптированности. Поэтому когда мы видим, что у человека вся его характеристика говорит о том, что он пошел вразнос, необходима медико-профилактическая мера всего-навсего, там нужен психолог и, собственно говоря, его задача - сориентировать человека так, чтобы он принял эту ситуацию, чтобы взял себя в руки, а если ему трудно, ему надо просто соблюдать нормальный режим работы.
Я «слепую» психодиагностику не признаю, обязательно надо видеть перед собой человека, обязательно надо поговорить с ним.
Проводим в большом коллективе обследование. И что мы видим, чем они гордятся - работаю днем и ночью, рабочий день 24 часа, вечером не отдыхаю, ночью не сплю, отпуск не брал пять лет, говорят, не пользуюсь им… А вы профнепригодны, извините, идите в отпуск, только теперь не на месяц, а на полгода! Потому что нам человек с расшатанными нервами не нужен. Поэтому мы видим элементы дезадаптации, человек вышел за коридор нормы. Или в одну сторону у него агрессия разразилась, или в другую, у него астения, апатия. И все это, в общем-то, очень хорошо выявляется. И что мы делаем? Мы просто говорим ему, чтобы он вечером переключался на другой вид деятельности, хобби, спорт, все, что угодно, но только не работа. И чтобы он обязательно уикенд проводил, как полагается вне работы, и чтобы в отпуск ходил тоже, но может ему дать возможность в реабилитационном центре набраться сил, научить его проводить аутогенную тренировку. Это краткосрочный, очень адекватный, очень продуктивный метод отдыха. И профилакторий. Сейчас сплошь и рядом при большинстве организаций имеются такие тренажеры, джакузи к вашим услугам. Массаж, плавание - это все не пустяки, это все то, что действительно благотворно влияет на внутреннюю систему и вообще доставляет человеку такую радость жизни, которая, в общем-то, помогает ему стать больше активистом и более спокойным и так далее и тому подобное. И когда мы говорим об управленцах, что это такое? Это что, действительно, особенный характер? Нет, это разные варианты, разные способы управления людьми, самые разные.
Это, во-первых, зависит от вида профессиональной деятельности, это зависит от его конкретного места в этой организации, даже если профессиональная направленность одинакова. Потому что управлять людьми можно двумя способами, где-то требуется действительно ими покомандовать, где-то надо понять людей и показать им свою степень ответственности за них, и тогда преданность людей бесконечна. Все-таки когда кнутом и пряником пытаются воспитывать человека, пряник - то приятней и запоминается лучше. А всякий кнут вызывает обиду, враждебность, настороженность и по-разному может быть понят.
Такая черта как эмоциональная лабильность… Казалось бы, где-то могут сказать эмоциональная неустойчивость; мобильность, подвижность - это близко, тем не менее, именно эмоционально лабильные люди, те, у которых эмоциональная увлеченность является одним из ведущих мотивов их деятельности, это те люди, которым на людях и смерть красна, это те, кто красноречивы, убедительны, эмоциональны, умеют занять гибкую позицию между двумя противоположными точками зрения в коллективе, это люди, которые умеют обаять, они артистичны, они легко понимают, перевоплощаются в разные роли, где и как надо. И поэтому эмоциональная лабильность, в общем, не отрицательная черта там, где она востребована. Где-то может быть и нужна большая агрессия и напористость, где-то нужно пойти на компромисс, уметь общаться с партнером или даже с оппонентом, с человеком, с представителем другой конкурирующей фирмы. Не всегда только агрессия и сугубо лидерские черты полезны, иногда надо в чем-то в маленьком уступить для того, чтобы в главном выиграть. Так вот эти черты мы можем выявить с помощью нашей методики. Вот индивидуально-типологический опросник, он помогает по кирпичикам выделить особенности личности каждого человека. Ведь нам часто приходится не выбирать лучших из той толпы, которая к нам придет, а выбирать из того, что есть, каждому максимально приблизить ту роль, которая ему подойдет. Мы чаще всего имеем дело с таким вариантом, и тогда очень важно посмотреть, что из себя представляет человек, из каких маленьких кирпичиков складывается то целостное, которое мы назовем личностью.
Или диагностика межличностных отношений в сборнике «Я реальное и Я идеальное, начальник такой, какой он есть и идеал начальника в моих глазах»… Вы можете анонимно провести социометрию и понять, насколько вас терпеть не могут ваши подчиненные. Это полезно, очень полезно. Есть такая вещь, как профессиональная диагностика кадров. Здесь более конкретные вещи.
Есть много других книг, которые позволяют понять, что дает психодиагностика и вот это пока мой первый подытоживающий труд «Психология индивидуальностей», изданный первый раз три года назад. А сейчас я готовлю другую книгу такого же примерно масштаба, но больше уже по опыту клиническому. Поэтому я думаю, что компьютерные версии этих тестов облегчат ваш труд, не будут обременять вас длительным изучением всего прочего. Компьютерные версии помогут сделать исследование более приятным трудом для вас, более быстрым, там уже идет интерпретация, я правда, не люблю, когда используют уже готовую интерпретацию. Есть такая очень умная фраза у Соловьева «Природа с красоты своей покрова снять не позволяет, и ты не выудишь машиною у ней, чего твой ум не постигает». Поэтому надо понимать, для чего эти методики, и что они дают и не просто полагаться на тесты, хотя они облегчают жизнь, но и сравнивать их результаты с тем досье, которое есть, с тем человеком, который тестируется.
Данная статья представляет собой выдержки из выступления Собчик Людмилы Николаевны (доктора психологических наук, профессора Московского открытого социально-психологического университета), представленного в рамках 2-ой научно-практической конференции «Психодиагностика и тестирование персонала», посвященной оценке и развитию психологических качеств руководителя, которая состоялась в Москве 24-25 окт.2005г. Темой доклада явилась психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств. В своем докладе Собчик Л.Н. делится своим многолетним опытом использования психодиагностики, подчеркивает ее важнейшую роль для профессиональной ориентации, грамотной расстановки кадров и определения профессиональной пригодности человека (в том числе степени его адаптированности). Особенно внимательно Собчик Л.Н. рекомендует подходить к выбору лидера, подчеркивая при этом зависимость этого выбора от сферы, в которой человеку придется лидировать. В заключение своего доклада Собчик Л.Н. говорит о том, что для грамотной диагностики необходимо понимать, для чего нужны и что показывают используемые методики, а также сравнивать полученные результаты с испытуемыми, таким образом, отвергая «слепую» психодиагностику.