Организация и методы отбора кадров

Тщательно продуманный и организованный процесс отбора кадров является залогом успешного найма квалифицированного и соответствующего требованиям компании специалиста. После того, как составлена заявка на подбор персонала, использованы различные методы подбора и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.

Анализируя различные схемы отбора персонала, нужно отметить, что в целом они довольно похожи. Все авторы отмечают, что до того, как начинается отбор кандидатов, проводится их привлечение и поиск (набор кандидатов на основании выдвинутых требований); особенности этих процессов мы уже отмечали выше.

Выделим основные этапы отбора персонала:

1.     Сбор информации о кандидате; используются следующие методы оценки:

2.     Анализ полученных характеристик по каждому кандидату;

3.     Принятие решения по отбору и заключение трудового договора.

Самым объемным и затратным этапом является, конечно, сбор информации о кандидате. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.

Большая часть предприятий и организаций практикует заполнение стандартной формы и беседу. Различные испытания проводятся сравнительно небольшим числом работодателей. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.

Как показывает практика, существует множество методов отбора кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов в конкретной организации на определенную должность, того или иного метода, с помощью которого будут оцениваться претенденты, необходима его проверка на валидность и надежность.

Валидность методов отбора означает, что применяемые методы действительно дают возможность оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности и организации, и позволяют добиться наилучших результатов при принятии решения о принятии на работу. Методы называют надежными, если они позволяют получать устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи и т.п.) и относительно стабильные во времени.

Методы отбора должны быть, прежде всего, максимально объективными. Оценка кандидата никоим образом не должна зависеть от какого-либо частного мнения или отдельного суждения.

Систематизируя методы оценки характеристик (способностей) кандидатов, можно привести следующую таблицу.